О недостатках и проблемах понятия «информация» сказано уже немало. Сам создатель теории информации - американский математик К.Э. Шеннон - высказывал сомнения относительно универсальности созданной им теории и не был сторонником её повсеместной применимости. Ограниченность теории информации и её возможностей уже не требует особых доказательств для серьезных ученых. Эта проблема, пожалуй, стала общим местом и не нуждается в детальном изложении. Важнее другое, - как найти теоретический выход из сложившейся ситуации и существует ли он сегодня в принципе?
В своей книге «Управление персоналом. Теория организационной деятельности» я обращаю внимание (например, в темах 7, 19 и в послесловии) на то, что общепринятый анализ документооборота и информационных потоков – слишком примитивный путь выявления резервов организации. В целом же в названной работе предлагается совершенствовать организационное управление на основе принципиально нового теоретического аппарата, лежащего вне концепций, характерных для теории информации.
В работе изложена новая наука - теория организационной деятельности (ТОД). В центре её исследований находятся формы и развитие отношений сотрудничества между людьми как полноценными социальными и духовными объектами. Аналитическим инструментарием ТОД выступают особые способы моделирования отношений сотрудничества, графического отражения ментальности, исследование динамики и статистики внутреннего делового настроя отдельной личности, группы или коллектива.
Такой взгляд на проблемы организации управления людьми совершенно невозможен в привычных рамках теории информации. Это принципиально новый ракурс, позволяющий, наконец, рассматривать организационные проблемы в их сложности и глубине. По крайней мере, ТОД в своих моделях несоизмеримо более полноценно рассматривает социальные связи, зависимости, статусы, социальное положение каждого субъекта, отношения ответственности, покорности, почитания и т.д.
В области автоматизации организационного управления (управления людьми) перечисленные вопросы очень долго просто игнорировались либо как несущественные, либо как не входящие в компетенцию разработчиков АСУП. Подразумевалось, что этими аспектами управления должны заниматься другие специалисты, скажем, психологи. Однако эти более чем существенные элементы организации должным образом не охватывает и психология. Она традиционно концентрирует свое внимание на сугубо психических процессах, на состоянии психики индивида. Мы же говорим сейчас не о психике, а об отношениях сотрудничества. Это принципиально разные объекты исследований и явления реальных организаций. Скажем, денежные, авторитарные или принудительные отношения между людьми далеко выходят за рамки психологии и требуют рассмотрения принципиально иных аспектов, в частности, отношений собственности, почитания, подавления, взаимных обязательств, достижения превосходства, консенсуса и так далее. Это, как известно, отнюдь не объекты психологического анализа.
Справедливости ради надо заметить, что не все исследователи полностью игнорируют отношения сотрудничества между людьми. Достаточно сказать, что основоположники марксизма в своё время уделили большое внимание производственным отношениям, на основе чего делали далеко идущие выводы. Однако время показало, что ими были допущены серьезные теоретические ошибки, а потому многие их прогнозы не оправдались. Такой результат обусловлен отсутствием у этих авторов достаточно адекватного реальности теоретического инструментария, невозможности на одном лишь экономическом (К. Маркс) и историческом (Ф. Энгельс) анализе в достаточной степени разобраться в состоянии и перспективах отношений сотрудничества.
Поскольку это объект совершенно иного рода, то понятийный аппарат других наук (экономики, психологии, социологии и т.д.) не позволял на него выйти. Многочисленные исследователи проблем управления ходили и ходят вокруг да около, не ухватываясь за главное звено всякой организации – отношения сотрудничества. Вот и получилось, что отношения сотрудничества – сердцевина всякой человеческой организации – до последнего времени оставались в научном плане преимущественно бесхозными. Выходом послужило создание новой концепции понимания организации, новой теории и, по сути, новой отрасли знаний – теории организационной деятельности.
Во-первых, она позволяет на порядок лучше разобраться в производственных отношениях и обоснованнее их совершенствовать. Во-вторых, более глубокое понимание существа организаций дает возможность эффективнее их улучшать, в том числе и на основе современных информационных технологий. В-третьих, при совершенствовании управления появляется возможность придать человеческому фактору действительно ведущее место. Ранее это по большей части лишь декларировалось, а в реальности основной упор делался на финансовые, экономические, технические и технологические меры. Они тоже важны, но без эффективного решения организационных вопросов все прочие усилия могут оказаться тщетными. Человек – действительно ведущее, определяющее звено любой организации. Поэтому теория организационной деятельности открывает новые возможности всем, кто занимается сферой управления людьми.
