Появление теории организационной деятельности [1] позволяет по-новому взглянуть на вопросы оплаты труда, обнаружить здесь закономерности, лучше понять существующие проблемы и увидеть новые пути их решения. Оказалось, что формы организации и способы оплаты труда всецело зависят от применяемых в организациях механизмов сотрудничества.
Почему у нас заработная плата недостаточно играет стимулирующую роль в большинстве сфер жизни? Как повысить эффективность оплаты труда с тем, чтобы вложенные в неё средства давали наибольшую отдачу? Чтобы ответить на эти вопросы, сначала следует разобраться в объективных законах оплаты труда. Поэтому обратимся к теории организационной деятельности.
Существует лишь шесть принципиально разных основных типов механизмов сотрудничества: машинальный, принудительный, авторитарный, договорный, коллегиальный и саможеланный. Других типов организационных механизмов, кроме смешанных и переходных, нет. Перечень основных типов дан здесь в порядке возрастания сложности и совершенства этих механизмов. Рассмотрим, как осуществляется в каждом из них оплата труда или распределение жизненных благ.
ПОТРЕБЛЕНИЕ ПРИ МАШИНАЛЬНОМ МЕХАНИЗМЕ СОТРУДНИЧЕСТВА.
Получение благ в машинальном механизме сотрудничества было характерно для первобытного общества. Оно не связано ни с угрозами, ни с почитанием, ни с соглашениями, и сопровождалось выполнением традиционных, привычных действий. Если ощущали голод, то это побуждало идти на охоту или рыбалку, а если на небе темнело, то побуждало неосмысленно лечь спать. Рассвет привычно пробуждал людей и включал в традиционные коллективные действия. Так, машинально, без особых размышлений и замыслов проходила вся жизнь, включая и потребление.
На рисунке 1 показан график, на котором по горизонтали отмеряется время (t), а по вертикали – величины различных ресурсов (V). Серой (верхней) линией показан график фактически выполненного некоторого условного объема работ (повторяющегося и во всех последующих примерах). Красной линией обозначен график минимальной величины физиологической потребности в ресурсах для воспроизводства жизненных сил при выполнении этих работ. Зеленой линией дан график объема фактического потребления. Эти линии проходят внизу и мало отличаются по своим величинам.
Рис. 1
Видно, что фактическое потребление (зеленая линия) едва превышает физиологическую потребность, а порой бывает и ниже её. В условиях преобладания ММС производительные силы столь слабы, что едва удовлетворяют физиологические потребности участников сотрудничества. Характер потребления регулируется традициями. Так, например, осуществляется раздел добытого продукта согласно традиции и потому фактически не обсуждается. Оплата труда в привычном для нас смысле здесь отсутствует.
Ресурсы для накопления и развития в таких условиях тоже обычно отсутствуют. Это приучает к минимуму усилий, сбережению сил и привычке жить без запасов. Такое потребление обычно причиняет природе минимальный ущерб, а человек не утходит далеко от естественного потребления, характерного для животного мира.
Побуждают людей к действиям в этом механизме собственные потребности привычки и традиции их удовлетворения. Захотел кушать – сплясал охотничий танец и побежал на охоту. Добычу на такой охоте нельзя называть оплатой труда, поскольку она распределяется по традиции возвращения с охоты и фактически не принадлежит одному охотнику. Он сам – часть некоторого сообщества, традиций которого придерживается.
РАСПРЕДЕЛЕНИЕ В УСЛОВИЯХ ПРИНУДИТЕЛЬНОГО ТРУДА
Принудительный тип потребления осуществляется через борьбу за обладание любыми благами. Здесь распределение ресурсов – это отъем их у других и защита захваченного от чужих посягательств. Так испокон веков «распределяют» и «перераспределяют» ресурсы бандиты с большой дороги и деспоты.
Величина потребления устанавливается либо в результате стычки сторон, либо сразу грозным, опытным, господствующим принуждающим, знающим реальное соотношение сил. Исполнители здесь обычно настроены враждебно к принуждающему и работают из-под палки, т.е. вынужденно, под угрозой, сплошным и жестким контролем и чаще всего плохо.
На рис. 2 показаны особенности потребления в условиях применения механизма принудительного сотрудничества. Линию графика фактически выполненного объема работ следует воспринимать как очень условную, поскольку объективных экономических оценок в принудительном механизме (как, впрочем, и в машинальном) нет. Нижние линии показывают, что принуждающий выделяет исполнителям для потребления очень мало ресурсов. Они едва превышают физиологический минимум потребления. Иногда могут быть даже ниже него, иногда - несколько выше. Имеет место «оплата» не по труду, а скорее «по силе», умению за себя постоять, смелости или ценности принуждаемого. «Смелость» здесь зачастую вызывается голодом или злостью.
В условиях принуждения о «заработной плате» можно говорить лишь очень условно. Для настоящей оплаты труда при таких отношениях просто нет нормальных условий. У господствующей стороны здесь абсолютные права, а у принуждаемой - нет никаких. Реально речь идет о минимальной компенсации затрачиваемых усилий исполнителей ради возможности поддержания их физических сил для дальнейшей пригодности.
Рис.2
Такой тип распределения тоже не слишком осмысленный. Им управляют скорее не разум, а чувства, эмоции и складывающиеся ситуации, порождающие соответствующие машинальные реакции.
Принуждающий платит не столько, сколько просят или требуют принуждаемые, а минимум возможного, чтобы не вызвать ни бунта, ни ухудшения качества рабочей силы. Обычно это значительно меньше того, чего хотели бы исполнители. Соотношение величины создаваемых благ и величины потребления исполнителей в таких условиях может быть огромным, очень выгодным для принуждающих, которым остается вся разница между этими величинами.
Однако на осуществление мер по принуждению (устрашение, наблюдение, охрана, поддержание дисциплины, подавление, наказания, компенсация испорченного) расходуются ресурсы, которые в современных условиях для принуждения требуются особенно большие. Поэтому во многих случаях они не окупаются. Но таких расчетов в принудительном механизме обычно не ведут. В ментальности принудительного типа считать потери – дурной тон. Здесь считают победы и добычу, а с потерями не считаются в прямом и переносном смысле. Как говорится в песне: «Нам нужна одна победа … мы за ценой не постоим».
Принудительный труд часто бывает очень некачественным, недобросовестным, неспособным решать сложные задачи и требующим больших и постоянных усилий на принуждение.
Главный принудительный «стимул» - угроза. Но не менее действенным для принуждаемых может быть надежда на свободу от притеснения, от страха и мучений. Стимулом также может являться возможность овладения превосходным оружием. В условиях преобладания принудительных отношений обещание свободы, освобождения, сокращения срока или тяжести наказания, получение оружия – обычно очень действенная «оплата труда». Ради этого принуждаемые готовы пойти на многое, и даже рисковать здоровьем и жизнью.
Но такая «оплата труда» ведет принуждение к прекращению, замене другими механизмами. Иными словами, выдача оружия принуждаемым или освобождение от принуждения не могут считаться нормальными элементами принудительного механизма из-за одноразовости подобной акции.
ОПЛАТА ТРУДА В АВТОРИТАРНЫХ СИСТЕМАХ
Авторитарный тип распределения представляет собой распределение сверху вниз. Руководитель или какой-то глава по своей воле и компетенции выделяет каждому подчиненному некоторый объем благ из тех, которыми распоряжается. Обычно эти блага глава сначала собирает с подчиненных, а потом часть благ распределяет по своему усмотрению, а остальное оставляет себе, если нет иных вышестоящих указаний. Если они имеются, то обычно сначала все ресурсы собираются на вершине авторитарной пирамиды, потом распределяются сверху вниз. Такая вот «щедрость».
Авторитарная система стимулирования труда предполагает в первую очередь моральные стимулы, т.е. деятельность исполнителей под воздействием призывов лидера, надежд на повышение своего статуса или похвалу руководителя, что обычно очень взаимосвязано. Благосклонное расположение главы к подчиненному сулит последнему прямое или косвенное повышение статуса, положения в организации и соответствующее повышение различных возможностей. Материальные приобретения, денежное или имущественное «довольствие» здесь непосредственно вытекают из достигнутого статуса, расположения руководителя к подчиненному и его положения в организации.
Должность – относительно стабильный статусный элемент. За должностью обычно закрепляются определенные права, ответственность, возможности, льготы, нормы денежного и прочего содержания. Поэтому назначение на должность – наиболее типичный способ комплексного установления определенного статуса индивида и уровня его потребления. Статус может повышаться не только назначением на более высокую должность, но и добавлением численности подчиненных, повышением званий, назначением льгот, вручением знаков отличия, наград и премий. Все эти элементы повышения статуса в большей или меньшей степени сопровождаются и соответствующими материальными благами.
Если вышестоящие инстанции не установили никаких норм денежного содержания, то всё определяет лично глава, руководитель. Это могут быть: разовые выплаты, премии, оклады, дары, имущественные награды и т.п. Чем выше должность или статус, тем выше обычно оплата или «довольствие». И наоборот. Чем ниже должность, тем ниже оплата и довольствие. В иерархических системах каждой должности обычно уже соответствует определенная величина оклада. Имеет место строгая иерархия денежного и имущественного довольствия, которая, по логике, не может нарушать властную иерархию. Поэтому устанавливаемый новичку размер довольствия обычно низкий, но он не обсуждается, а заранее имеется в виду. Торговаться здесь о величине оплаты считается для подчиненного дурным тоном и не поощряется.
Важность статусных отличий при авторитарных отношениях подчеркивает не только служебное, но и правовое неравенство участников. И никакими ширмами это неравенство спрятать невозможно. То, что, например, Иосиф Сталин не имел много личного имущества, совсем не доказывает равенство его прав и имущественного положения тому, что имели другие граждане СССР.
Авторитарные системы могут прекрасно обходиться без официальной частной собственности. Имея право распоряжаться всем, что находится в ведении их подчиненных, авторитарные руководители всегда имеют возможность прекрасно и всесторонне себя обеспечивать, как, кстати, и своих близких. При этом они избавлены от хлопот о собственности (её приобретении, содержании, сохранении и т.п.). Так что «скромность» И.Сталина в быту – отнюдь не жертвенность ради народа, а пропагандистская показуха. Зачем ему какое-то своё, частное имущество, если он до конца жизни безраздельно распоряжался имуществом всей страны, ни в чем себе, по сути, не отказывая?!
На рисунке 3 иллюстрируется распределение в авторитарном механизме. Зеленые пунктирные линии показывают величину фактического потребления (довольствия) для лиц разного уровня иерархии. Сопоставив их параметры с графиком выполненного объема работ (серая линия), можно видеть, что они практически не связаны друг с другом. Авторитарная зарплата не зависит от объема работ и потому на него почти не влияет. То есть работа – это одно, а довольствие, «зарплата» – совсем другое, не связанное с выполненной работой! Такое вот «стимулирование» труда.
Рис. 3.
Наибольшая маржа для ресурсов организации здесь может быть достигнута, если основная масса членов организации будет иметь минимальный объем потребления, как, например, в варианте сплошной зеленой линии. Это может быть выше физиологического минимума, но далеко не соответствовать пользе, приносимой этими работниками. Чем меньше авторитарный глава раздаст подчиненным, тем больше останется в его распоряжении. Видимо, поэтому все авторитарные, феодальные общества отличались роскошью верхов и нищетой низов. Это материальное воплощение авторитарного статусного неравенства. Приведенный график упрощен. В нем не соблюдены пропорции, соотношение доходов. Он предназначен только для иллюстрации принципов и особенностей оплаты.
Ради воспроизводства иерархии отношений низовой исполнитель в авторитарной системе, как правило, обречен на полунищенское существование. В таких условиях разговоры об оплате «по труду» – по большей части издевательство над реальностью. Здесь правильнее говорить об «оплате по статусу», по положению в иерархии. Это знает каждый и даже отражено в старинной русской пословице: «Воеводою быть – не без меду жить». Подкрепление иерархии статусов иерархией величин потребления - совершенно естественный для авторитарных систем элемент. Его не требуется искать. Это объективный закон всех авторитарных систем во все времена.
Большевики, делая революцию, поначалу даже мечтали о материальном равенстве граждан. Но, взяв на вооружение авторитарно-принудительные методы, они объективно не могли создать систему равного потребления. Авторитарная иерархия испокон веков предполагает не только правовое, но и материальное неравенство. Этот объективный закон не зависит от чьей-то воли. Так рушатся мечты романтиков революций. Там, где требуется авторитарный механизм, там неизбежно потребуется и распределение ресурсов в соответствии с принципами иерархии.
Порой по изданным наверху решениям всем устанавливают единое или достаточно «справедливое» довольствие. Но если в организации господствуют авторитарные отношения, то фактического имущественного равенства всё равно не получится. Тем или иным способом - не мытьем, так катанием произойдет перераспределение ресурсов потребления. Так, например, при авторитарных отношениях нижними руководителями устраиваются поборы с подчиненных «на нужды организации». Этими ресурсами всегда бесконтрольно распоряжаются руководители, разумеется, не обижая самих себя.
Члены организации, обладающие высоким статусом, имеют и несопоставимо высокий уровень довольствия (оплаты), включая различные привилегии и льготы. Но их положение, по большому счету, тоже незавидное, поскольку их благополучие очень шаткое и полностью зависит от вышестоящего руководства. В случае потери должности они теряют сразу все блага, к которым привыкли не только они, но и их близкие. Это не только оклад, но и, например, служебное жильё, служебный транспорт, другое имущество, льготы и блага, полученные в пользование в качестве статусных привилегий. Катастрофически рушится вся жизнь. Такое зависимое ненадежное социальное положение заставляет руководителей в авторитарной системе проявлять максимальную личную преданность вышестоящему начальству, никогда ему не перечить, выполнять любые указания, намеки и даже предвосхищать его желания, личные потребности и прихоти. Это плодит подношения, поборы, мздоимство и коррупцию, формальное отношение к работе, бюрократическое крючкотворство и как следствие - низкую эффективность организации.
Стимулирующую роль в авторитарных системах больше играет не зарплата, а возможность повышения статуса. На первый взгляд это очень дешевое стимулирующее средство. Назначение на должность обычно не требует инвестиций, других материальных затрат. Получается, что это дармовой инструмент стимулирования. Но это не так. Повышение статуса сопровождается резким возрастанием получения индивидом различных благ. Их размер зачастую несопоставим с тем трудом, которым отличился выросший в должности. Поэтому экономическая эффективность такого стимулирования часто мизерная, а то и отрицательная.
За проявленное старание и преданность в авторитарных системах могут вознаграждать, но очень субъективно, слабо связанно с официально выполненными работами. Это делает систему оплаты труда руководителей очень неточной, далекой от объема фактически проделанной ими полезной работы. Приходится констатировать, что авторитарная система оплаты труда весьма расточительна в плане стимулирования полезного труда руководителей, но слишком скупа для низовых исполнителей.
В авторитарных, иерархических системах низовые исполнители обычно в принципе не могут иметь достаточно большую величину довольствия, поскольку иерархия отношений требует всем находящимся выше платить ещё больше, что в целом становится экономически неосуществимым. Таких огромных ресурсов не может иметь ни одна нормальная организационная система. Поэтому иерархия окладов обеспечивается низкими ставками на нижних уровнях.
Впрочем, как исключение бывают авторитарные системы с большими окладами даже на низовом уровне. Такое случается лишь в странах с небольшим населением и несоразмерно большими запасами каких-то ресурсов (например, нефти, газа, золота и др.) Но это исключение из правила и не может длиться бесконечно. Поэтому общим правилом является то, что в авторитарных системах основная масса населения влачит полунищенское существование, сохраняется большое социальное неравенство и недовольство низов преференциями верхов.
Таким образом, в авторитарных системах материальное вознаграждение является прежде всего следствием статуса, а не проделанной работы. Если приходится выбирать между деньгами и повышением в должности, то носители авторитарной ментальности, не колеблясь, выбирают должность. Именно она определяет величину «довольствия» и других возможностей индивида.
Поэтому к авторитарной зарплате, «окладу», относятся как к чему-то уже отпущенному для них, но немного задержавшемуся в пути к ним. Особо напрягаться за эти гарантированные деньги их не тянет. А вот иметь довольствие размером побольше при авторитарной ментальности очень хочется, поскольку это повышает самооценку и удовлетворенность жизнью.
Но в авторитарной системе руки официально развязаны только у самого главного. Далеко не все в такой системе могут самостоятельно увеличить свои доходы. Поэтому им приходится придумывать неофициальные способы материальных приобретений. В авторитарной системе самый распространенный способ сделать деньги из ничего – вымогательство их у подчиненных и других граждан, пользуясь своим статусом (правами, полномочиями и административными возможностями). Это явление всем хорошо знакомо, что свидетельствует о широком распространении авторитарных форм оплаты труда.
Коррупция, взяточничество и вымогательство – отнюдь не чьи-то злобные диверсии, как порой это преподносится, а плоть от плоти порождение авторитарной ментальности и авторитарных систем распределения. В таких системах «работать за деньги» считается не вполне приличным. А вот «работать на главу» - даже почетно.
Вознаграждение – это вроде компенсации за старание и преданность от главы. Торговаться здесь не принято. «Начальству виднее, сколько следует назначить подчиненному». Неравноправие – объективный закон авторитарных отношений. Поэтому здесь важнее денег личные отношения с главой. Действительно хорошие, доверительные отношения обычно выгоднее какой-то разовой суммы денег.
В авторитарных системах ресурсы, расходуемые на оплату труда, используются нерачительно, поскольку связи между объемом выполняемых работ и их оплатой почти нет, а то и полностью отсутствует, поскольку довольствие определяется не объемом конкретно выполненной работы, а должностью, отношением с руководителем. Это очень ослабляет стимулирующую роль «довольствия».
Таким образом, при тщательном сопоставлении затрат с результатами в авторитарных системах обычно обнаруживается нерациональность расходования ресурсов на оплату и стимулирование труда. В условиях глобализации хозяйственной жизни эти системы из-за низкой эффективности часто разрушаются, как только прекращается поток избыточных, дармовых источников ресурсов.
Между тем бюджетные средства во всех государствах собираются и расходуются в рамках авторитарных отношений. Общеприняным уже стало утверждение о том, что частное производство всегда экономически более эффективное, чем государственное. Об этом повсеместно свидетельствует сама жизнь. Но ведь это как раз подтверждает сделанный здесь вывод о том, что авторитарное распределение весьма расточительно.
Вчера был запущен к МКС первый частный грузовой корабль. Сообщается, что его использование в 50 раз дешевле, чем тех, которые делались ранее в НАСА на государственные средства. И это у американцев! Чего же удивляться нашим плохим, но дорогим дорогам?!
ДОГОВОРНЫЙ ТИП СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА
При господстве договорных отношений оплата труда регулируется соглашениями между работодателем и работником, а также действующими законами. Вступив в равноправное, четко и подробно составленное соглашение (контракт, индивидуальный договор), стороны затем выполняют свои партнерские обязательства. Договорным отношениям обычно соответствуют оплаты по факту приемки-сдачи работ, оплата выполненных заказов согласно договору, сдельные системы оплаты труда, в которых величина заработка не зависит от желания руководителя или исполнителя, а определяется договором, действующими нормами и правилами.
Договорные отношения создают для материального стимулирования классические условия. На рисунке 4 показано (зеленая и серая линии), что в рыночных системах оплата довольно тесно связана с фактическим объемом выполняемой работы. И это не случайно, поскольку при договорных отношениях деньги играют роль стимулирующего инструмента. Наниматель не хочет и не может платить неоправданно много, а исполнитель способен отказаться от недостаточно удовлетворяющих его условий оплаты. Стороны ищут и находят компромиссные решения, что практически немыслимо при авторитарных отношениях. В отличие от предыдущих систем здесь имеет место именно «оплата по труду», а не по статусу или, скажем, по силе.
Рис. 4
Компромисс позволяет найти такие условия оплаты, которые в достаточной мере выгодны как работодателю, так и работнику, т.е. обеим договаривающимся сторонам. Тщательный и гибкий поиск взаимоприемлемого соглашения по оплате труда позволяет находить ту золотую средину условий стимулирования, которые, с одной стороны, в достаточной степени побуждают к решению стоящей задачи, а с другой – не требуют использования избыточных средств.
Карл Маркс глубоко ошибался, когда рыночные системы оплаты труда выдавал за несправедливые, поскольку, дескать, предприниматель недоплачивает рабочему за прибавочный труд. Так можно предъявить претензии и к господу богу за то, что он, мол, установил в воздухе недостаточную долю кислорода. Маркс априори исходил из неравноправности участников трудовых соглашений, т.е. искусственно привносил в анализ рыночных, по сути договорных отношений авторитарные элементы, которые должны были бы отсутствовать при корректности анализа именно буржуазных, рыночных отношений. Да, в случае неравноправности участников любых соглашений они становятся несправедливыми (с позиции чисто договорного сотрудничества). Но в том-то и дело, что неравноправность соглашений – это порождение авторитарных отношений или хотя бы их частичного присутствия, но никак не договорных.
В ещё большей степени можно было бы предъявлять претензии по неравноправности сделок в период «дикого капитализма». Потому-то его и называют диким, что он не соблюдает классических условий для соглашений – равноправия сторон, отсутствие господства монополий, эффективность правоохранительной системы по защите законных интересов гражданина.
Конечно, в условиях развивающихся стран, т.е. при незрелом капитализме, смешанные авторитарно-договорные отношения обычно даже преобладают. Поэтому авторитарный элемент неравноправия в той или иной степени часто присутствует, что и порождает неравную выгодность соглашений. Это правда. Но это отнюдь не может перечеркнуть правду чисто рыночных, договорных отношений, в которых обязательно предусматривается полное юридическое равноправие участников. На это даже направляются официальные усилия государства и деятельность его специальных органов (антимонопольных и правоохранительных служб, парламентов и др.). Государство является гарантом создания и обеспечения условий равноправия для всех участников рынка.
Залогом равноправия служит возможность каждого участника вступать или не вступать в договорные отношения на конкретных условиях в зависимости от их соответствия собственным интересам, искать партнеров, с которыми наиболее выгодно вступить в соглашение.
Таким образом, обоюдная выгодность и рациональность оплаты труда в условиях использования механизма договорного сотрудничества опираются на возможность всех участников принимать решения в соответствии со своими личными интересами. Это требует свободы выбора и защиты юридической независимости участников сотрудничества, наличия зрелой рыночной инфраструктуры. Итак, категория «свободы личности» не прихоть и не порождение чисто моральных факторов (хотя они здесь и присутствуют), а объективная необходимость рационального договорного хозяйствования и, в частности, эффективности системы оплаты труда.
Не случайно не оправдались пророчества К. Маркса об обнищании наемных работников при капитализме. Двухсотлетний опыт капиталистических, рыночных отношений показал, что они не только не мешают росту жизненного уровня населения, но и прямо способствуют ему. Это было бы невозможно, если бы договорные трудовые отношения были лишь односторонне выгодны.
И всё-таки договорная оплата имеет недостатки и ограниченные возможности. В частности, эта система оплаты требует некоторую стабильность условий деятельности, ведь без этого невозможно заключить и выполнять соглашения. Но в современном мрие, особенно при создании новых производств, при быстром обновлении ассортимента выпускаемой продукции, нет стабильности условий для уверенного заключения соглашений. Чисто договорные способы оплаты становятся неудобными, невыгодными то одной, то другой стороне. Эффективность договорных систем оплаты в таких условиях падает. Одни работы вдруг становятся выгодными, а другие также неожиданно – невыгодными. Это не только влечет чьи-то потери, но и разрушает систему материального стимулирования труда, снижает эффективность организации труда. Это очень серьезная проблема.
Она разрешима лишь при использовании более совершенной коллегиальной оценки и оплаты труда. Но коллегиальный механизм не приходит сразу и внезапно. Он появляется постепенно, в качестве отдельных элементов ещё при господстве договорных отношений. Так, например, на каком-то заводе в обычную сдельную оплату труда рабочих в результате переговоров с профсоюзом могут внести правило коллегиального регулирования нормативов оплаты с учетом складывающейся конъюнктуры рынка. Это всего лишь один из элементов оплаты, но самый сложный и важный. Его решение позволяет более слаженно организовать дело без полной его перестройки.
СИСТЕМЫ КОЛЛЕГИАЛЬНОЙ ОЦЕНКИ И ОПЛАТЫ ТРУДА
Сущность коллегиальной системы оценки и оплаты труда заключается в том, что заранее на договорной основе устанавливаются не величины оплаты, а правила её определения с помощью коллегиальных процедур. Они предполагают достижение оперативного консенсуса компетентных лиц в определении величины оплаты.
По сравнению с обычной сдельной оплатой коллегиальная система позволяет производить оплату с учетом огромного множества факторов, включая те, которые заранее не могли быть предусмотрены из-за большой динамичности и сложности выполняемых работ. Использование множества разных мнений и оценок компетентных лиц делает коллегиальное решение об оплате более взвешенным, справедливым и объективным.
На рисунке 5 показано соотношение между выполненным объемом работы и величиной коллегиальной оплаты труда. Поскольку при коллегиальной оценке оперативно учитывается большое количество факторов, то между этими линиями весьма тесная связь, т.е. оплата более точная, эффективная и справедливая, чем в предыдущих вариантах рассмотренных систем оплаты труда.
Коллегиальные процедуры определения величины оплаты могут быть технологически разными, но в них во всех случаях реально должно учитываться мнение каждого участвующего в принятии решений. Здесь не используется господство «большинства голосов». Чаще всего коллегиальную систему оценки можно увидеть в современном спорте, когда ряд судей выставляет оценки выступающим спортсменам, а потом эти оценки определенным образом автоматически обрабатываются, и выводится общая, интегрированная оценка выступления. В ней четко учтены мнения всех судей.
Рис. 5.
Такие системы используются в тех видах спорта, где очень сложно объективно оценить и сопоставить выступления соревнующихся и практически невозможно сделать это по формальным признакам, как, скажем, по пересечению первым линии финиша или попаданию мяча в ворота соперника, преодолению планки на определенной высоте. Но такие виды спорта, как художественная и спортивная гимнастика, прыжки с трамплина в воду, фигурное катание, требуют учета десятков и сотен сложнейших элементов, включая чисто эстетические, которые к тому же очень трудно безошибочно идентифицировать, находясь в одной точке наблюдения. Каждый судья имеет собственное мнение, а нужно получить одно, не вызывающее споров. Такие автоматизированные системы оценки выступления спортсменов созданы и успешно применяются на глазах миллионов зрителей. И эти системы работают достаточно эффективно [1].
Не менее сложная ситуация и при оценке работы ученого, тренера, педагога, воспитателя, адвоката, конструктора, проектировщика, врача, полицейского, медсестры и многих других. Потребность в максимально объективной оценке и верно обоснованной оплате их деятельности исключительно важна. Разве допустимо, чтобы была уравниловка в оплате труда двух педагогов, один из которых приносит общественное благо, воспитывая добросовестных тружеников, а другой, получая столько же, причиняет ущерб, формируя жуликов и других преступников. Сегодня за одну и ту же зарплату один врач лечит, а другой калечит. Один тренер заботится о здоровье спортсменов, а другой за ту же зарплату его разрушает, имитируя кипучую деятельность.
Потребность в более объективной оценке работы этих и других специалистов поистине огромна. В последние годы резко повысилась тяга к деньгам, да и величины оплаты труда существенно возросли. Неумелое, неправильное использование материальных стимулов часто толкает несознательных исполнителей к формально вроде бы правильной, но, по сути, к преступной деятельности. Неправильно организованная оплата работы медперсонала, его безудержная погоня за доходами могут привести к надуманным, вымышленным диагнозам и ненужному лечению, включая оперативное. Ради барыша людей порой убивают под видом лечения. Но кто определит правильность действий врача или ученого? Уже одно это говорит о большой актуальности проблемы правильной оценки и оплаты сложного труда.
Старые авторитарные и договорные способы всё менее способны это сделать. Решение проблемы - в создании и использовании коллегиальных методов оценки и оплаты труда. Они позволяют существенно более объективно, многогранно и оперативно оценивать сложный труд, сделать его более эффективным, качественным и производительным. Пример такой системы изложен мною в работе [1].
Мне многократно доводилось создавать и эксплуатировать такие системы оценки и оплаты труда. Утверждаю, что это вполне выполнимая задача, дающая колоссальный эффект в плане повышения качества и эффективности труда. Приведу только один достаточно простой, но яркий пример.
В 1988 - 1990 годах в Караганде нами была создана и постоянно эксплуатировалась система коллегиальной оценки и оплаты труда преподавателей и персонала «Школы современного управления» при МНТК «Контакт». Система была направлена на всемерное повышение качества труда преподавателей и персонала школы.
Слушателями школы были руководители карагандинских предприятий и организаций: директора заводов, начальники производств, начальники цехов и отделов - в общем лица вполне грамотные, не понаслышке знакомые с управлением людьми. Они учились два-три месяца по вечерам, без отрыва от производства. В конце каждой недели секретарь школы раздавала в каждой группе слушателям маленькие листочки, на которых было написано: «Просим оценить по 5-балльной системе полезность занятий следующих преподавателей». Далее следовал список тех, кто проводил с ними занятия на истекшей неделе. Все листочки с оценками заверял своей подписью староста группы и отдавал секретарю, которая вводила оценки в компьютер и получала итоговые средние оценки по каждому преподавателю. В распечатке с результатами программа располагала фамилии преподавателей в порядке убывания полученного каждым среднего балла. Последняя, «свежая» распечатка вывешивалась в офисе школы, и каждый преподаватель мог с ней ознакомиться.
Труд всех преподавателей школы оплачивался пропорционально полученной им средней оценке полезности его занятий. При получении в среднем максимальной оценки в 5 баллов преподаватель получал четырехкратную почасовую оплату, установленную в вузах города. При 3.0 балла и ниже получал установленный минимум. Но ниже 3.5 баллов средних оценок не припомню.
Имевшие высокие оценки получали большое моральное и материальное удовлетворение, а оказавшиеся в конце списка с оценками 3.7 или 3.6 балла подходили ко мне и просили убрать их из расписания занятий, поскольку у них «пока не хватает времени подготовиться, как следует».
Я много лет проработал в вузах и знаю, как трудно заставить преподавателей каждый раз тщательно готовить лекции, делать их интересными и максимально полезными. Этой теме посвящаются чуть ли не все заседания кафедр. Но «воз и ныне там». У нас же, в «Школе современного управления», такой проблемы не было. Качество занятий было высочайшим. Каждый преподаватель выкладывался по максимуму. Система оплаты их труда не позволяла работать в полсилы. И моральные и материальные стимулы были сильны и четко направлены на пользу дела. Это полностью освобождало меня как директора от нравоучений и призывов повышать уровень преподавания. В этом смысле система работала сама, «автоматически» и очень эффективно.
Как-то подошел ко мне слушатель школы, директор одного из заводов, и говорит: «Вы знаете, я за свою жизнь немало учился, и в институте, и в Москве на курсах повышения квалификации. Но ни разу я не испытывал такого удовольствия от учебы, как у вас. Удивительно, но я здесь впервые за свою жизнь учусь с огромным желанием. Большое вам спасибо!»
Это сказал не студент или инженер, а руководитель трудового коллектива, человек, хорошо понимающий важность проблемы эффективности учебы. Подобных отзывов довелось услышать немало. Это дорогого стоит. Кстати, затраты на применение данной системы оплаты были минимальные. Можно привести и другие примеры. Но вывод будет один.
Только качественно разработанная коллегиальная система оплаты труда может работать с такой мощью и направленностью в столь сложном деле, как управление учебным заведением. Вместо того чтобы пытаться выжать больше эффективности из авторитарных и договорных методов управления учебным процессом, не пора ли больше внимания уделять освоению новых методов в решении самых сложных задач.
При договорных системах оплаты в отношениях между участниками господствует юридически четкие, но формальные правила, которые были установлены до начала сотрудничества. Очень часто к концу сотрудничества или очередного момента выдачи заработка они устаревают, не соответствуют тому балансу интересов, который был достигнут при заключении соглашения.
В результате появляются такие ситуации, когда исполнитель не получает денег не потому, что не хотел работать, а потому, что сам работодатель не обеспечил его работой. В результате страдает не виновник простоев, а исполнитель работ. При договорном сотрудничестве такие случаи не только возможны, но и довольно типичны. Однако при договорных системах оплаты подобные проблемы неразрешимы, поскольку ментальность рыночного работодателя обычно не позволяет ему заведомо соглашаться в договоре с оплатой будущих простоев, допущенных по его собственной вине, хотя невиновная сторона и несет существенные потери.
Это обостряет договорные отношения, приводит к трудовым спорам, утрате доверия и согласия между сторонами, что отрицательно сказывается на эффективности сотрудничества и развитии производительных сил.
Решение этой проблемы возможно лишь на основе использования принципов механизма коллегиального сотрудничества. Там распределение осуществляется не столько по формальным признакам, сколько по реальной ситуации, с ориентацией на интересы коллектива. При этом могут учитываться не только текущие интересы, но и планы будущей деятельности, необходимость развития способностей и навыков участников, создание заделов в работе и так далее.
На графике рисунка 5 в диапазоне падения выполнения объема работ коллегиальная система оплаты сильного падения не допустила. В этот период «простоя» при коллегиальной организации труда работников могут занять, например, производственным обучением, подготовкой производства, на которое формально ещё не поступила документация, но специалистам ясно, что надо готовить для будущей работы.
Это очень важное преимущество коллегиальной оплаты. По сравнению со всеми другими системами она всесторонне более взвешенная, более объективная, более других соответствует коренным интересам дела и производственного коллектива.
СМЕШАННЫЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА
Выше были показаны особенности распределения и оплаты труда в разных механизмах сотрудничества, взятые, так сказать, в чистом виде. Рассмотрение принципов очень полезно для сопоставления и оценки возможностей каждого из механизмов. Но поскольку в реальности формы оплаты и распределения чаще имеют смешанный или переходный характер, то целесообразно рассмотреть их и в естественном, «нечистом» состоянии.
Самые распространенные у нас - это авторитарно-договорные системы оплаты. В них различным образом – в зависимости от соотношения составляющих механизмов - переплетены качества как тех, так и других типов сотрудничества. Так, нехватка настоящего авторитета руководителей в них компенсируется их статусом, личными связями и способностью платить большую зарплату.
Конечно, в ряде случаев возможность платить больше, чем кто-то другой, обеспечена более умелой организацией дела. И тогда авторитет имеет вполне оправданную, рациональную основу. Но платить больше иногда может не только более способный и полезный руководитель, но и прощелыга, который в одном месте утащил и за счет этого демонстрирует своё деловое превосходство в другом месте. Обычно это кумир на час. Какое-то время он пускает подчиненным пыль в глаза, но потом выясняется, что «король-то голый» или просто жулик. Но к тому времени он уже «сорвал куш и смылся» (переехал в другое место, получил другую должность, продал бизнес и замел следы).
При авторитарно-договорной системе оплаты труда желательно и даже необходимо, чтобы ментальность руководителя имела по преимуществу договорный тип. Это означает, что он ориентируется на законы и правила, соблюдает свои обязательства и не обманывает подчиненных, хотя, конечно, имеет свой материальный интерес. Но этот интерес открытый, честный и законный.
Поэтому в смешанных системах управления очень важно, чтобы руководитель имел ментальность более совершенного из используемых механизмов. Тогда будет больше пользы для дела и меньше будут ущемляться чьи-то права, нарушаться правила и законы.
Если же у руководителя преимущественно авторитарная ментальность, то он скорее всего будет нарушать правила и законы по оплате труда, злоупотреблять должностным положением, не выплачивать обещанного, так или иначе обманывать подчиненных. Столь распространенные необоснованные задержки заработной платы обычно и совершают руководители с преимущественно авторитарной ментальностью. Это тесно связанные моменты.
Разумеется, при такой же ментальности рядовых исполнителей у них будут проявляться те же, названные выше недостатки в поведении, но ведь не они задают тон в оплате труда, а руководители, организаторы сотрудничества, облаченные соответствующими полномочиями. У подчиненных меньше прав и возможностей для нарушения установленного порядка, а последствия таких нарушений у них менее опасны.
Во всех случаях роль руководителя в оплате труда велика, но в смешанных системах очень важно, чтобы руководитель ментально соответствовал более прогрессивному из используемых механизмов сотрудничества.
ВЫВОДЫ
В условиях принуждения говорить об оплате труда нельзя, поскольку фактическая мизерная оплата не является побуждением к работе. Основным побудительным воздействием здесь являются угрозы. Поэтому существенной стимулирующей роли такая «заработная плата» не играет.
Авторитарные системы оплаты труда (денежного и имущественного довольствия) обычно очень неточные, неэффективные и даже расточительные. Распределяемые блага в ней слабо увязываются с объемами выполняемых работ. Поэтому экономическая неэффективность постоянно угрожает их существованию, особенно в условиях рыночной окружающей среды, в которой за любые ресурсы надо платить. Ментальность же авторитарного работодателя настроена на материально не подкрепленные призывы к «бесплатному» или малооплачиваемому труду.
При авторитарной оплате труда побудительным воздействием служит не только, а часто и не столько заработная плата, сколько уважение к главе, чего часто бывает недостаточно для стабильной, напряженной, качественной работы. По этим причинам авторитарные системы оплаты в современных условиях всё менее эффективны.
Рыночные, договорные системы оплаты труда при правильном их применении демонстрируют гораздо большую рациональность именно потому, что лучше увязывают размеры оплаты с объемом и качеством выполняемых работ. При этом абсолютная средняя величина заработков при договорном сотрудничестве, как правило, бывает больше, чем при авторитарном. Таким образом, в целом рыночные формы оплаты имеют сегодня двойное преимущество: и повышают уровень жизни работников, и более выгодны для работодателя.
Коллегиальные формы оплаты труда открывают возможности для ещё более эффективного стимулирования труда при оперативном учете большого числа факторов, включая динамичные, непредсказуемые заранее. Это создает перспективу более эффективной организации сложных трудовых процессов, что становится всё более актуальным.
Поскольку в реальной жизни механизмы сотрудничества и системы оплаты труда часто носят смешанный авторитарно-договорный или ещё более сложный характер, то это запутывает понимание и оценку систем оплаты. Но разобраться всё-таки можно. Например, нормативы сдельной оплаты и её начисление по закрытым нарядам могут осуществляться в соответствии с принципами договорного сотрудничества, а определение размера премии тем же лицам – по авторитарному. По структуре присутствия разных согласовательных форм все организации существенно разнятся. У одних преобладают авторитарные элементы, а у других – договорные. Это и определяет характер систем оплаты и поведение участников.
Общим законом является развитие форм оплаты вместе с качественным ростом организации в целом. В историческом плане они последовательно развиваются, переходя от примитивных ко всё более совершенным и эффективным. Авторитарные формы оплаты более совершенны, чем принудительные. Договорные совершеннее, чем авторитарные, а коллегиальные - совершеннее договорных. В настоящее время идет исторический процесс замены авторитарных систем оплаты труда на договорные, а также постепенное освоение передовыми организациями коллегиальных элементов организации и оплаты труда.
Общей закономерностью является и рост абсолютных величин оплаты труда при переходе к более развитым их формам. Так, при переходе к рыночным формам оплаты исторически повсеместно наблюдается тенденция к росту заработков и повышению жизненного уровня населения.
Другая закономерность заключается в том, что более совершенные системы оплаты требуют выполнения и более сложной организационной и информационной работы. Но это себя обычно вполне оправдывает.
МЕНТАЛЬНОСТЬ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА
Очень важно понимать, что краеугольным камнем стимулирования труда являются не какие-то посулы, бумажки, деньги или бухгалтерские суммы, а определенные отношения сотрудничества. Если отношения установлены верные, эффективные, то стимулирование получится. Если же между работником и работодателем нет необходимых отношений и соответствующего доверия, то стимулирования труда не получится, какие бы средства на это не были потрачены. Правильная, соответствующая задачам и условиям система производственных отношений дает экономически наиболее эффективную систему оплаты труда. У одного руководителя при больших затратах на оплату труда дела идут плохо, а у другого – хорошо, даже с меньшими заработками персонала. Несмотря на фетишизацию денег, они сами по себе не работают. Это лишь инструмент, которым надо правильно пользоваться. Один этому научился, а другой - нет. Причем важны не сами деньги, а реализация требуемых отношений между организаторами и исполнителями.
Один руководитель раздает денег больше другого, пытаясь этим повысить свой авторитет. Другой ни копейки не раздает даром, но обеспечивает каждому возможность честно заработать достаточно много, осуществляя полезную работу. Соответственно и разный результат. Авторитарная организация практически всегда бывает экономически менее эффективна, чем договорная.
Системы оплаты обычно не универсальны. Они ориентированы на определенные формы производственных отношений и определенный уровень развития ментальности участников, их морали и норм поведения. В организациях обычно используются такие формы оплаты, которые, по крайней мере, приемлемы для привычек, представлений и стереотипов членов организации, то есть достаточно правильно, конструктивно ими осознаются и исполняются.
Если, скажем, в ментальности работника ещё нет элементов договорного типа, то ему очень трудно вписаться в чисто договорные отношения. Предлагаемые ему договорные отношения он будет искаженно воспринимать как авторитарные или даже принудительные, что может быть обидным для организаторов, отнюдь не пытающихся давить на работника. Но если у него в ментальности имеются хотя бы основы элементов договорного типа, то тогда с ним во многом можно использовать договорные или смешанные системы оплаты труда. Однако делать это надо будет очень аккуратно, четко выполняя все обязательства перед подчиненными, которые при длительности таких отношениях постепенно могут превратиться в партнеров, обладающих уже преимущественно договорным типом ментальности.
Вообще системы оплаты труда оказывают большое воспитательное воздействие на работников. Поэтому обычно желательно, чтобы эта «рубашка» была на вырост, т.е. способствовала ментальному развитию персонала. На такой рост, конечно, потребуются какое-то время и целенаправленные, осмысленные усилия руководителей. Но овчинка стоит выделки, поскольку более прогрессивные системы оплаты дают гораздо больший эффект, лучше вовлекают в коллективную работу деловой потенциал каждого участника.
Сегодня у большинства работников стран СНГ в ментальности преобладают или хотя бы присутствуют в значительной доле авторитарные элементы. Это позволяет наиболее легко использовать авторитарные системы оплаты труда. Потому-то они так распространены. Официальное же применение договорных, рыночных систем оплаты часто искажается присутствием в них авторитарных элементов. Иногда это оправданно, но чаще сдерживает повышение эффективности организаций.
Взять, к примеру, обязанности работника. Их, казалось бы, почти всегда сразу согласуют, заключая индивидуальный трудовой договор с будущим работником, когда он устраивается на работу. Но абсолютно точно и исчерпывающе обязанности обычно не формулируются. Это признак авторитарных отношений, при которых продаются не отдельные услуги работника, а весь его потенциал, которым распоряжается руководитель, сам регулирующий оплату. При договорном же сотрудничестве к работе не приступают, пока нет четких обязательств обеих сторон, в которых конкретно оговорены суммы оплаты.
В условиях официального применения для рабочих завода сдельной оплаты труда некоторые руководители самоуправно нарушают отдельные её положения, соглашения или установленные правила, корректируют их по своему усмотрению или дают задания без согласования с исполнителем, а потом платят ему по своему усмотрению. Это частичный возврат к авторитарным отношениям, зачастую выливающийся в несоблюдение действующего законодательства.
Законы обычно больше ориентированы на договорные, чем авторитарные отношения и соответствующие им системы оплаты. Впрочем, не во всех сферах деятельности. Принудительные и авторитарные системы оплаты труда по сферам применения, обычно, строго ограничиваются законами. Но век их до конца ещё не прошел. В ряде случаев их следует уметь применять, занимаясь при этом и освоением более совершенных форм оплаты труда.
В наших странах широко бытует выражение: «Как нам платят, так мы и работаем». В нем, как в капле воды, отражены неэффективные отношения по оплате труда. Оно, с одной стороны, несет упрек в недостаточной оплате, с другой – оправдание своей плохой работы, а с третьей – свидетельствует, что исполнители не хотят иметь авторитарную систему оплаты труда, не верят в её справедливость. Это говорит о том, что люди настроены на паритетные, равноправные отношения, что только их считают справедливыми. Следовательно, они созрели для рыночных, договорных условий оплаты труда, при которых готовы работать лучше. По крайней мере, действующей оплатой труда они недовольны, и с ней не будут трудиться с полной отдачей.
Это должно нацеливать работодателей на переход к эффективным рыночным, договорным формам оплаты труда. В этом скрыты огромные резервы улучшения деятельности предприятий и организаций. Не нужно упрекать исполнителей за плохую работу. Они в этом невиноваты. При правильной, эффективной организации и оплате труда плохо не работают.
