Искать это название в сегодняшних справочниках бесполезно. Там его нет. Об этой науке пока знают, наверное, менее тысячи человек. Поэтому имеет смысл представить её читателю, хотя бы в общих чертах. Это наука о законах организации. Она объясняет, как они устроены и развиваются, как внутренний мир человека соотносится с формами развития организации, какие требования они предъявляют к психическому настрою людей, как совершенствовать управление персоналом.
Зачем нужна ещё одна наука об управлении, если им уже занимаются менеджмент, кибернетика, психология, организация производства и другие отрасли знаний? Неужели они не охватывают всей проблематики управления?! Да, не охватывают, а главное – эффективно не решают важнейшие вопросы управления людьми.
Кибернетика имеет огромные достижения, но они в основном в сфере техники и технологий, в управлении машинами, аппаратами и биологическими системами, но никак не людьми. Оказалось, что человеческое общество, отношения сотрудничества между людьми сложнее, чем это представлялось основателям этой кибернетики и верилось её адептам - математикам. Они, в частности, не смогли правильно отразить в кибернетических моделях принципиально важные элементы любой организации, такие как, например, многообразие форм отношений между людьми, ответственность людей друг перед другом, уважение и доверие, динамизм желаний и целей, воля, творческое поведение и др. Никак не вмещается в понятия кибернетики, скажем, то, что человек говорит одно, делает другое, думает третье, а записывает четвертое.
Принципиальными отличиями человека от любой машины являются: принадлежность к человеческому обществу; обладание общественными обязанностями и правами; объективные социальные связи и зависимости; наличие собственной воли, целей, желаний, взглядов, представлений об окружающем и так далее. Если машину обычно во многом можно рассматривать и совершенствовать как отдельную систему, то человека как члена общества невозможно понять без понимания этого общества, связей и отношений личности с окружающими его людьми.
Без этих архиважных аспектов поведения и деловых качеств людей любые попытки моделирования управления людьми становятся бессмысленными. Но кибернетики, как, впрочем, и представители других наук, занимающихся проблемами организационного управления, эти факторы либо вынужденно игнорируют как якобы несущественные или даже несуществующие, либо учитывают их не вполне адекватно и системно. Они просто не смогли, не научились этого делать.
Только теория организационной деятельности (ТОД) охватывает эти явления и держит их в центре своего внимания. Важно, что она охватывает все основные элементы организации в целом, а не отдельными кусочками. Это позволяет цельно понимать и совершенствовать всю организацию, а не искусственно оторванные части.
Исследуя законы организации, ТОД выделяет в ней качественно разные стадии развития механизмов сотрудничества людей. Теория показывает, что в организациях возможно использование лишь шести основных типов механизмов сотрудничества: машинального, принудительного, авторитарного, договорного, коллегиального и саможеланного. В названной последовательности эти согласовательные механизмы и развиваются как в обществе, так и в ментальности человека.
На основе теории организационной деятельности создан специальный тест для оценки характера внутреннего настроя личности. С тестом можно легко ознакомиться на сайте www.testvanieva.kz . Глубоко исследовав каждый из механизмов сотрудничества и соответствующий им внутренний настрой его участников, ТОД позволяет довольно надежно прогнозировать поведение человека в любых организационных условиях.
Эта возможность иногда очень поражает аналитически мыслящих людей, не ожидавших, что возможно столь глубокое проникновение во внутренний мир человека. Один из получивших от теста свою деловую характеристику написал в отзыве, что характеристика оказалась настолько точной, что он почувствовал себя голым. И ему от этого даже стало страшно. Но бояться заключений теста не следует, тем более, если у вас нет преступных намерений. Тест не выявляет конкретных фактов жизни и конкретных мыслей. Он характеризует лишь общий текущий настрой личности, готовность к разным формам сотрудничества.
Хорошая наука – это не гадание на кофейной гуще, а огромная помощь для совершенствования действительности. ТОД оказалась очень полезным инструментом для комплексного осмысления производственных отношений. На её основе можно уверенно улучшать работу любых организаций, эффективно автоматизировать управление, обоснованно выбирать методы управления и воспитания.
Надо признать, что сегодня в странах СНГ царит мировоззренческая неразбериха. Споры и несогласованности присутствуют даже в самых важных вопросах. Скажем, какими следует воспитывать детей, индивидуалистами или коллективистами? Как справедливее определять величину заработной платы работнику? Как эффективнее организовать эксплуатацию многоквартирных домов? И так далее, и т.д. Как показывает реальность, убедительных, научно обоснованных, эффективных ответов на эти вопросы не дает ни одна традиционная наука. Об этом свидетельствуют безуспешные попытки решить эти вопросы на основе применения психологии, экономики, информатики и других отраслей знаний.
Зато теория организационной деятельности здесь очень сильна. Её сфера компетенции - именно организационные системы.
ТОД позволяет надежно решать и другие сложнейшие проблемы, например, сопоставлять уровни социальной зрелости разных лиц, рационально формировать трудовой коллектив, правильно бороться с коррупцией, научно организовывать систему воспитания детей и многое, многое другое. Таким образом, ТОД открывает новые горизонты совершенствования организаций, повышения их эффективности на строго научной основе.
Люди, пытающиеся улучшать управление, сегодня сплошь и рядом не отличают разные виды управления. Пытаются использовать одни и те же подходы и к управлению технологиями, и к управлению людьми. Скажем, не видят принципиальных отличий между управлением производством (производственным процессом) и управлением персоналом, считая, что это одно и то же. В результате к управлению людьми ошибочно подходят, как к управлению технологией или техникой, а потом удивляются тому, что работа идет плохо. Эти ошибки порождены уже на стадии обучения инженеров на студенческой скамье. Люди просто не научены отличать управление техникой или технологией от управления собственно людьми.
Поясню это на примерах. Скажем, расчет производственной мощности предприятия - это технологическая задача, поскольку она оценивает возможности имеющегося оборудования. Система материального стимулирования труда – организационная задача, т.е. задача, относящаяся к управлению деятельностью людей. Управление сборочным производством – в основном технологическая задача. Подбор кадров – организационная. Комплектация узлов и деталей в рамках подготовки производства – техническая или технологическая задача. Инструктаж работников – организационная задача. Бухгалтерский учет материальных ценностей – одновременно и технологическая и организационная задача. В части обеспечения сохранности ценностей через повышение материальной ответственности – организационная задача, но в части обеспечения производства материалами – технологическая.
Роль человеческого фактора очень велика, но всё ещё по-настоящему не осознана. Внимание и заботы большинства руководителей сосредоточены на решении финансовых, экономических или технических проблем. Между тем главные резервы коллективной деятельности находятся у нас обычно в улучшении деятельности самих людей. Приведу пример.
При одном из факультетов учебного заведения было два студенческих общежития, которые постоянно находились в очень плохом состоянии. Каждый год летом к началу занятий в них делали дорогостоящий ремонт. Ректорат и деканат каждый раз изыскивали всё больше средств на ежегодный срочный ремонт общежитий.
Условия проживания были убогие, в общежитиях часто не было даже элементарных удобств и сносного порядка. Деканат пытался сдерживать рост чрезвычайных происшествий, обязывая преподавателей дежурить в общежитии по вечерам вместе с вахтерами. Но это всё равно не решало проблем. Эксплуатация всех систем зданий общежитий была безалаберной, безграмотной и безответственной. Условия проживания каждый год только ухудшались, хотя расходы на содержание общежития становились всё большими.
Причина такого тупика заключалась в очень плохой организации управления, неспособности руководства факультета эффективно управлять студенческой жизнью, учебой и бытом в общежитиях.
После смены руководства факультета и при поддержке ректората началась последовательная, целенаправленная работа по совершенствованию управления. Была в корне улучшена работа комендантов, деканата и профсоюзного комитета по управлению общежитиями. С методической помощью деканата постепенно наладилось и укрепилось студенческое самоуправление. Дежурство преподавателей в общежитиях отменили. Порядок и условия пребывания в общежитиях стали постоянно улучшаться, а расходы на ремонт - снижаться. Через несколько лет совершенствования управления при минимуме затрат на ремонты положение в общежитиях, по всеобщему признанию, стало образцовым. На факультет зачастили делегации не только из других вузов города, но и со всех концов страны, чтобы перенять опыт эффективной организации студенческого самоуправления. Приезжающих поражали чистота, уют в общежитии, интенсивная культурная жизнь, постоянная работа читального зала, двух залов для отдыха, спортивных холлов на каждом этаже и других бытовых бесплатных удобств для проживающих.
Это пример того, как решение, казалось бы, хозяйственных и финансовых проблем нашлось не в технической или экономической плоскости, а в улучшения организации деятельности людей. Хорошо организованная работа студенческого совета, обслуживающего персонала и других лиц привела к более бережному использованию имущества, правильной эксплуатации систем жизнеобеспечения общежитий и большему содействию жильцов работе хозяйственного персонала общежитий. Отсюда и результаты.
Характерно, что в то же самое время в соседнем общежитии другого факультета при сохранившейся плохой организации деятельности его студенческого совета затраты на ремонт общежития были очень большими, а бытовые условия находились на непозволительно низком уровне. Это ещё раз показывает, что возможности улучшения управления людьми огромны. Именно здесь очень часто скрыты основные резервы кардинального улучшения работы самых разных коллективов, повышения эффективности их деятельности.
Теория организационной деятельности как наука уже состоялась. С другой стороны, ещё рано говорить о завершении её формирования. Существует ряд перспективных направлений развития этой науки. В первую очередь это создание методов анализа действующих организаций и оценки их качества. Хорошие перспективы существуют по целенаправленному формированию производственных коллективов в соответствии со стоящими задачами, деловым потенциалом участников и возможностями эффективного взаимодействия.
Широкие возможности открываются для расширения круга автоматизируемых организационно-управленческих задач. Новое понимание резервов и возможностей организаций позволяет автоматизировать новые задачи, которые ранее ей не подвергались, поскольку просто не были в поле зрения специалистов по информационным технологиям.
Очень интересным направлением развития ТОД может стать разработка теоретических вопросов организации воспитательной деятельности, оценки её качества, создание методов материального стимулирования воспитательной работы педагогов.
Дальнейшее развитие может получить создание систем оценки индивидуальных деловых качеств. Совершенствованию в этом вопросе нет пределов. Внутренний мир человека столь огромен и динамичен, что потребность в его дальнейшем изучении не уменьшается. Это направление вполне может заинтересовать психологов в части использования новых средств исследования психических явлений. Имеется и ряд других потенциально интересных и перспективных направлений развития теории организационной деятельности.
