Парадоксальное явление. Многие отрасли знаний занимаются исследованиями в сфере управления. В то же время исследования организационных систем осуществляются довольно редко и очень поверхностно. «Изучаются», например, банальные структуры аппарата управления и другие второстепенные вопросы. Можно сказать, что фундаментальными исследованиями организационных систем глубоко, по-настоящему до последнего времени ещё не занимались. Но почему? Элементарный здравый смысл подсказывает, что для овладения предметом вначале следует идти от общего к частному. Что толку в изучении частностей, если неизвестно, к чему они относятся, какую роль играют! Поскольку управление является функцией организационной системы, то в первую очередь следует изучить состав и законы существования организаций и только после этого и на основе этого исследовать их функцию - управление.
Исторически же всё пошло именно наоборот. Вначале появились исследования по передаче информации. В кибернетике большое развитие получило автоматическое регулирование и так далее. При этом организационные системы (системы организации деятельности людей) с самого начала не попали в центр внимания фундаментальных исследований.
Существующий теоретический аппарат кибернетики и сегодня не охватывает важнейших элементов организации: отношения сотрудничества; особые качества человека как ведущего элемента организации; сложность социальных связей между людьми и многообразный духовный мир (внутренний настрой, ментальность) участников сотрудничества. Многочисленные попытки кибернетиков моделировать организационные системы, по сути, исключали такие фундаментальные в организациях явления, как ответственность, принуждение, почитание, соглашение, чувство долга, многогранные связи индивида с социумом, различная степень самостоятельности принятия решений, динамизм внутреннего настроя индивида, его целей и предпочтений.
Игнорирование столь важных элементов организации приводило к тому, что создаваемые модели оказывались совершенно не адекватными реальностям человеческих организаций. Попытки анализировать и создавать системы управления людьми без достаточно глубокого понимания и моделирования организационных систем во всей их сложности неминуемо завершались провалами.
Надо признать, что по той же причине и многие другие отрасли знаний не охватывают должным образом организации как объект исследований. Психология, например, в основном рассматривает психику индивида, её состояние и происходящие в ней процессы. Социология изучает общество и различные его части, политические и экономические отношения между людьми, но не углубляется в механизмы организаций, не держит механизмы организаций в центре своего внимания. Это в полной мере относится и к менеджменту, который, кстати, никак нельзя отнести к фундаментальным наукам об управлении. Это скорее рекомендации, сформулированные на основе определенной практики управления в конкретных условиях.
Не исследуют законы функционирования и развития организаций и другие науки. Как это не кажется странным, но объективные законы организаций, с учетом всей сложности отношений сотрудничества между людьми, не изучаются ни одной традиционной областью знаний.
Не случайно выпускники вузов очень слабо подготовлены в вопросах управления людьми. Да и у опытных руководителей сплошь и рядом наблюдаются застарелые нерешенные организационные проблемы. Какую же науку в первую очередь следует осваивать будущим руководителям, чтобы потом уверенно управлять коллективами?
Ответ совершенно однозначный: следует изучать теорию организационной деятельности (ТОД). В ней рассматриваются объективные законы состава, функционирования и развития организаций как систем согласования сотрудничества людей. К какой отрасли знаний относится эта наука? Получилось так, что ТОД появилась на ничейной научной территории, никем не освоенной.
Появление теории организационной деятельности открывает новые возможности совершенствования управления людьми. Выяснилось, что традиционные научные представления об организации были очень поверхностными. Что же такое «организация»? Обычно под этим понимали совокупность людей, объединенных общими задачами. Другие добавляли, что организация - это коллектив, работа которого координируется. Вот и всё. Этой малосодержательной узкой трактовкой вполне удовлетворялись, и она долго служила шаткой опорой для множества соседних наук об управлении.
В результате в научной литературе взамен конструктивных идей расплодились всякого рода псевдонаучные рассуждения о самых разных аспектах коллективной деятельности и притянутые за уши наукообразные классификации, в которых безнадежно тонули исследователи проблем управления. Это научное болото не давало ничего полезного для реального улучшения управления.
К сожалению, никто ранее не догадался и не показал, что организация – это прежде всего система отношений между людьми, предназначенная для обеспечения согласованности их сотрудничества. В этом её суть и назначение. Остальное – производное от этого. Такое понимание не только более содержательно, но и отражает главное свойство, суть организационной функции, универсально соответствует характеру любой организации и в любых условиях.
Из такого понимания организации вытекает, что главными функциональными составляющими организации являются согласовательные процедуры. Они обеспечивают слаженность действий участников сотрудничества. Результативность совместной деятельности полностью зависит от степени согласованности труда всех участвующих в общем деле.
В обеспечении согласованности - секрет успеха. Всегда и при любой коллективной деятельности согласованность требуется: в выборе целей, постановке задач, расходовании ресурсов (включая ресурс времени), взаимном дополнении участниками действий друг друга, в понимании каждым своих задач и в выборе форм взаимодействий. Согласованность не следует путать с координацией. Последняя означает скорее просто управление, а не конкретно обеспечение согласованности. И в этой тонкости – очень важное отличие.
При новой формулировке понимания сути организации в центр внимания помещаются согласовательная функция, формы и эффективность её осуществления. Это уже принципиально новый подход, новое направление исследований систем управления людьми.
Если деятельность людей не согласована или согласована недостаточно и участники ведут себя, как «лебедь, рак да щука» из известной басни Крылова, то проку будет мало, а скорее всего возникнет ущерб. Ведь на любую суету, в том числе и пустую, расходуются время и другие ресурсы, упускаются возможности, а в результате наносится ущерб. Но чем лучше согласованность, тем выше - при прочих равных условиях - результативность совместной деятельности. Степень согласованности может быть самой разной. Соответственно, совершенно различной может быть и эффективность функционирования организаций.
Исходная концепция теории организационной деятельности удивительно проста и пока ещё никем публично не оспаривалась. Она гласит: в любых организациях в принципе люди могут согласованно взаимодействовать с помощью всего лишь шести основных типов механизмов сотрудничества: 1) машинального, 2) принудительного, 3) авторитарного, 4) договорного, 5) коллегиального и 6) саможеланного. Реально в организациях используются смешанные и переходные формы этих механизмов. Любая организация представляет собой конкретную совокупность из названных механизмов. Свойства и особенности организации определяются структурой и характером используемых в ней механизмов.
Детальные исследования каждого из механизмов сотрудничества выявили не только принципиальные отличия между ними, но и строго закономерную последовательность в развитии их форм. Она именно такая, как приведена выше в их нумерации. Это принципиально важный момент. Каждый следующий механизм более совершенный и в принципе способен решать более сложные задачи. Освоение людьми всё более сложных форм организаций обусловлено необходимостью решения всё более сложных задач.
Механизмы согласования сотрудничества состоят из соответствующих типов процедур. У них общая цель - обеспечение согласованности взаимодействий, но очень разные средства и способы её достижения. Их человечество осваивало на протяжении всей своей истории, последовательно, постепенно, одну за другой, в порядке их усложнения и совершенства. Раньше такие переходы к более совершенным механизмам сотрудничества были стихийными. Сейчас же переход к рыночным, договорным отношениям делается уже более или менее осознанно. И это не случайно. Каждый следующий механизм более осознаваем участниками. Рассмотрим особенности каждого типа обеспечения согласованности в естественной последовательности развития их форм.
Машинальные согласовательные процедуры реализуют сотрудничество, обеспечиваемое подражанием, привычками, навыками и традициями. Чтобы появилось машинально согласованное сотрудничество, требуется сначала выработать соответствующие привычки, стереотипы поведения, должны сформироваться определенные традиции и ритуалы. Они появляются в результате многократного подражания за опытным человеком или в результате достаточного числа повторов соответствующих взаимодействий.
Так, например, обеспечение чистоты полов в школьном классе можно получить не угрозами или авторитарными поучениями, а с первых шагов выработкой привычки бросать мусор только в урны, не сорить, убирать за собою своё место, переобуваться, придя на занятия, и т.п. Потом это делается машинально, неосознанно. Если не мусорят по привычке, а не из-за страха наказания, то действует механизм машинального сотрудничества. По сути, он требует «приучания» и выработки навыков, привычек.
Он – первый и самый древний из освоенных человечеством типов согласования действий. Он очень прост, легок в применении, психологически не утомителен, но мало пригоден для решения современных хозяйственных задач, поскольку может использоваться лишь в простых, повторяющихся, привычных, традиционных действиях. Новые и оригинальные задачи, даже если они просты, этот тип согласования сразу осилить не позволяет. Поэтому он сегодня носит лишь вспомогательный характер и используется в основном в рамках других согласовательных механизмов.
Принудительные согласовательные процедуры – второй по простоте и древности тип сотрудничества. Он заключается в том, что один человек, используя различные угрозы (в том числе и косвенные), принуждает другого делать или не делать что-либо. Так, например, мать кричит малышу: «Не лезь пальцами в розетку! Будет бу-бу!» или «Не бери в рот гвоздь! Это кака, бу-бу!» Вызывая таким образом у ребенка страх, удается постепенно добиться от него согласованного с задачами взрослых поведения. Если вернуться к обеспечению чистоты полов в классе, то принудительное решение этой задачи предполагает не только строгий запрет мусорить и пачкать под угрозой наказания, но и наличие страха перед таким наказанием.
Когда устные угрозы не приносят успеха, то используются различные наказания, вплоть до насилия и подавления всякого сопротивления. В давние времена, когда нравы были суровыми, а принудительные отношения господствовали, существовала очень дифференцированная система наказаний, включавшая и порку, и всевозможные пытки, отрубание конечностей, помещение в яму, показательные наказания для устрашения остальных и так далее. Отголоски всего этого встречаются ещё и сегодня, особенно в социально отсталых странах.
Да и в цивилизованных странах даже сегодня существует дифференцированная система наказаний, предусмотренных Уголовным кодексом. Это - прямой преемник издревле применяемых принудительных «согласовательных» средств. На поведение принуждаемых огромное влияние оказывает как тяжесть, так и высокая вероятность наказания.
Механизм принудительного сотрудничества господствовал в период рабовладельческого и близких ему устройств общества. На ранних этапах его развития принуждение позволило существенно расширить круг решаемых людьми задач. Прежде всего это были задачи неприятные, тяжелые, опасные, но необходимые для принуждающих. Их никто не желал выполнять, а машинально не мог, т.к. на редкие и опасные задачи невозможно выработать привычки. Поэтому на новой, принудительной основе осуществлялась согласованность действий рабов на плантациях, каменотесных работах, воинов в боях, пленных на галерах, носильщиков тяжестей и пр.
Сегодня этот механизм официально используется лишь в сфере общественной безопасности, обороны, охраны общественного порядка, техники безопасности и в пенитенциарной системе. Именно из этой сферы, например, окрик часового: «Стой! Стрелять буду!» То есть излагается угроза с конкретным требованием. Такая форма «согласовательных» действий типична для принудительного сотрудничества.
В остальных сферах жизни открытые принудительные отношения обычно запрещены, хотя неофициально иногда применяются, скажем, в теневой деятельности. В отдельных случаях они используются и более или менее официально, но в достаточно мягких формах. Примером может быть использование «неудовлетворительных» оценок в управлении учебой школьников и студентов. Страх получить двойку и быть наказанным родителями – одно из широко используемых принудительных средств, хотя и исключающее (или в основном исключающее) физическое наказание, но вызывающее немалый и регулярный детский страх, побуждающий к учебе. Это не лучший способ побуждения к учебе, но в отдельных случаях – спасительный. Трудных детей, социально отстающих в своем развитии, порой ничем другим не заставишь учиться и соблюдать дисциплину, кроме как угрозами.
Далеко не все предметы и учителя вызывают к себе любовь и уважение всех учеников. Многим учеба бывает в тягость, неприятна. Принуждение часто становится единственным реальным способом побудить учиться и соблюдать элементарную дисциплину. Пока это ещё очень важный инструмент для побуждения детей ходить в школу и выполнять требования учителей, особенно в младших классах, в «несознательном возрасте».
В отличие от других типов согласования классическое принуждение использует подавление личности, самые жесткие отношения, сковывающие исполнителей. В таких обстоятельствах невозможно добиться от них максимально возможной согласованности, поскольку их конструктивный творческий потенциал подавлен, скован, сильно заторможен. Если он и активизируется, то в первую очередь для освобождения от гнета. Это делает принудительное сотрудничество одним из самых примитивных, не лучшим образом обеспечивающих согласованность.
Но это единственный механизм, позволяющий выполнять задачи, которые исполнителям неприемлемы и нежелательны (грязные, вредные, невыгодные и опасные работы). В силу большой ограниченности возможностей принудительного труда с развитием цивилизации сфера его применения объективно сужается, вплоть до официального запрета под угрозой уголовного наказания. Люди предпочитают добровольное сотрудничество и гуманные отношения.
Но в виде вспомогательного, подстраховочного элемента он присутствует и в более совершенных механизмах. Так, например, в договорном механизме обычно предусматриваются санкции к стороне, не выполнившей свои обязательства, предусмотренные условиями соглашения.
Авторитарные согласовательные процедуры в чистом виде базируются на уважении и почитании главы, на признании превосходства старшего по статусу. Здесь нет прямого принуждения и физического подавления. Подчиненные выполняют указания главы из уважения к нему. Так, ученики в школе выполняют на уроках указания учителя. «Дети, откройте тетради и запишите то-то» - говорит учительница без угроз и посулов. И дети слушаются её из уважения, а то и любви. Впрочем, нерадивый ученик может выполнять это же указание и как приказ, за невыполнение которого могут наказать. Но это уже будет относиться к принудительным отношениям или смешанным, авторитарно-принудительным.
В чистом виде механизмы сотрудничества встречаются нечасто. Обычно это переходные или промежуточные формы согласовательных процедур. Авторитарные отношения всё ещё очень распространены, но обычно бывают смешаны или с принуждением, или с элементами договорных отношений. Это обусловлено близостью соответствующих механизмов на шкале их развития.
В отношениях педагогов с учащимися преобладание авторитарных отношений довольно типично и характерно для наших учебных заведений. В принципе это естественно и нормально. Более совершенные механизмы преобладать здесь не могут, прежде всего, из-за недостаточного развития ментальности детей и юношей. Поэтому образ строгой, но любимой учениками учительницы можно считать оптимальным образцом для школьного педагога, особенно в начальных и средних классах школы.
Но договорные согласовательные процедуры в учебных заведениях применяются, но в небольшой доле и в переходных формах. Например, в вузах и колледжах существует положение, по которому студентам, успешно сдавшим экзаменационную сессию, назначают стипендию, а сдавшим все экзамены на «отлично» назначают повышенную стипендию. Это отчасти элемент договорного сотрудничества потому, что, например, размеры стипендии не подлежат равноправному обсуждению между студентом и деканатом, где отношения преимущественно авторитарные. Но и декан уже не может по своему усмотрению, скажем, понизить кому-то стипендию. Над всеми действуют некоторые общие правила, во многом уравнивающие права сторон в этом вопросе.
Проведение единых экзаменов в виде тестирования – тоже элемент договорного сотрудничества, в отличие от традиционного авторитарного проведения устных экзаменов.
В целом, авторитарное сотрудничество имеет массу неустранимых недостатков. Они обусловлены тем, что такие отношения по определению носят неравноправный характер. Поэтому здесь всегда находят место субъективизм, чванство, тщеславие, угодничество, лесть и т.д. Это всё благодатная почва для коррупции, взяточничества, казнокрадства, бюрократизма и т.п. Эти недостатки неискоренимы, пока у взрослого населения будет преобладать авторитарный тип ментальности.
В то же время надо признать немалые исторические достижения и заслуги использования этого типа согласовательных процедур. Применяемая при таком типе организации волевая централизация ресурсов на важнейших направлениях позволяет с минимумом профессионалов (но высокого уровня) мобилизовать массу не очень умелых исполнителей на большие свершения. Таких примеров множество: достижения России при Петре I и Екатерине Второй; достижения СССР в период индустриализации; Победа в Великой Отечественной войне; решение атомной проблемы; освоение космоса и т.д. Всё это надо относить к результатам, полученным на основе преимущественного применения авторитарного сотрудничества. Принудительное, конечно, тоже присутствовало, как, впрочем, и договорное, но они всё-таки не были ведущими. Об этом, например, говорит широкое почитание в СССР И.В. Сталина. Это типично авторитарный элемент, который в то время, наряду с авторитетом правящей партии, играл большую организационную роль.
И сегодня во всех странах в большей или меньшей степени авторитарный механизм используется. В развитых странах авторитарные отношения, конечно, уже уступили ведущее место договорным в основных сферах деятельности: хозяйственной жизни, создании новых производств, разработке и освоении новой техники. Но в развивающихся странах авторитарный механизм сотрудничества обычно ещё занимает ведущее положение, но происходит постепенный переход к договорным, рыночным отношениям как более эффективным в хозяйственной жизни. Авторитарные отношения официально сохраняются у них (а отчасти и в развитых странах) во многих сферах деятельности. Они обычно господствуют или присутствуют в значительной мере в административных органах, учреждениях науки, культуры, в военном деле, правоохранительных и религиозных организациях, учебных заведениях и ряде других.
Это обусловлено несколькими объективными причинами. Во-первых, авторитарный механизм давно освоен, традиционен, отработан, привычен и даже естественен для большей части населения. Во-вторых, он не требует большой и сложной инфраструктуры, наличия особых специалистов, достаточных средств и ресурсов, как договорной. В-третьих, по некоторым задачам договорной механизм не научились применять более эффективно, чем авторитарный. В-четвертых, у населения всё ещё преобладает авторитарная ментальность. В-пятых, при авторитарной организации легче целенаправленно осуществлять централизацию и объединение ресурсов на особо важных направлениях. Подробнее о механизмах сотрудничества можно прочитать в [1].
Нет хороших или плохих механизмов сотрудничества. Каждый из них в какой-то момент времени или в каких-то условиях является наилучшим, а в иных условиях – менее подходящим или даже совсем непригодным. Так, например, сегодня работа таксиста или извозчика экономически более эффективна при использовании договорных, а не авторитарных отношений. В то же время управление солдатами-новобранцами срочной службы (по призыву) наиболее результативно при авторитарной организации и практически не может основываться на договорных отношениях.
Сегодня немало негативного опыта появилось в связи с организацией скорой помощи на частной, договорной, рыночной основе. Медперсонал в таких условиях зачастую вместо оказания срочной помощи начинает вымогать у больного деньги или долго выяснять возможности оплаты лечения и требовать на это гарантии. Такие организационные недостатки выливаются в серьезные потери здоровья, а то и жизни. И многое другое пока ещё приходится делать на авторитарной основе, как более отлаженной, привычной и оперативной.
Многочисленные неуклюжие попытки преждевременного и неэффективного внедрения рыночных форм в некоторые сферы лишь дискредитируют их, ухудшают дело. Это во многом относится к массовому появлению частных учебных заведений. В принципе они могут работать эффективно, но лишь при правильной организации, достаточной социальной зрелости и педагогов, и учащихся. В противном случае происходит не совершенствование учебного процесса, а его профанация. В результате продают не знания, а дипломы о получении знаний.
Договорные согласовательные процедуры основываются на достижении соглашений по обязательствам встречных услуг. Это равноправные отношения, достаточно выгодные обеим сторонам. Если соглашение неравноправное, то это не договорное сотрудничество, а авторитарное или даже принудительное, прикрытое ложной формой соглашения.
Для использования договорных согласовательных процедур требует целый ряд условий. Стороны должны быть юридически свободны и независимы, иметь полное право распоряжаться используемыми в соглашении ресурсами. Для равноправного, взаимовыгодного соглашения требуется свободный рынок без господства монополистов или администраторов. Необходимы также гарантии выполнения сторонами своих обязательств, что предполагает защиту прав участников соглашений, наличие рыночных законов, гражданского общества, главенство закона, хорошую работу правоохранительных органов, наличие рыночной инфраструктуры (банки, таможни, биржи, налоговые органы, коммуникации, транспортные, страховые и прочие компании).
Кроме того, сами участники договорных отношений должны обладать определенными знаниями рынка и рыночных отношений, деловым опытом, соответствующей ментальностью, а также обладать достаточными ресурсами, в которых нуждаются другие участники рынка.
Выполнение всех этих условий - довольно непростое дело. Рыночные механизмы весьма сложны. Обществу перейти в одночасье к рыночным отношениям невозможно. Это большой, долгий и сложный процесс. Проводить его хаотично, бессистемно и экспромтом чрезвычайно опасно.
Главным достоинством договорных согласовательных процедур является возможность саморегулируемого, автоматического наполнения рынка любыми товарами и услугами, на которые имеется спрос. Причем делается это очень быстро, поскольку в условиях конкуренции временной фактор играет очень важную роль. Опережая конкурентов, каждый производитель стремится максимально быстро удовлетворить платежеспособный спрос.
Вторым по важности достоинством такого механизма сотрудничества является экономность в расходовании ресурсов. Дело в том, что остающаяся от производственной деятельности прибыль попадает в полное распоряжение владельцев производства. Поэтому чем экономнее производственный процесс, тем больше ресурсов останется в распоряжении хозяев.
Эти два преимущества играют решающую роль в достижении экономического превосходства договорных отношений над авторитарными. Это доказано результатами развития исходно однотипных стран, одни из которых оставались авторитарными, а другие развивались на основе рыночных законов. Имеются в виду Западная и Восточная Германия, Северная и Южная Корея и многие другие. Опыт Японии, Китая и многих других стран тоже однозначно подтверждает преимущества договорного типа организации.
Рыночные отношения во многом саморегулируемые. В этом их преимущество и недостаток. Рынок развивается как бы автоматически, сам собой. Но это развитие идет через постоянную конкуренцию, диспропорции, игру цен, непрерывно меняющуюся конъюнктуру, кризисы и взлеты. В принципе автоматизм рынка в определенных условиях способен приводить не только к развитию, но и к коллапсу экономики. Рыночная экономика, имея серьезные преимущества над авторитарной, тем не менее, имеет неисправимые недостатки. В частности, она может заходить в тупик, выйти из которого автоматически неспособна. Поэтому выходы из кризисов осуществляются с помощью других механизмов – авторитарных или коллегиальных.
Но это всё происходит не быстро, а мучительно, через судьбы миллионов людей. Поэтому лучше всего осваивать рыночные отношения планомерно, под твердым, но обязательно мудрым авторитарным руководством. Это проверено фантастически успешным опытом Китая.
С точки зрения гуманности, договорные отношения превосходят все ранее рассмотренные. Действительно, в чисто авторитарном механизме сотрудничества насилие не применяется, но присутствует психологическое давление главы и большое неравенство прав участников. А это порождает сильное неравенство благосостояния и возможностей, обиды, зависть и недовольство. Подчиняться любимому лидеру многим даже приятно. Но это ещё не значит, что он всегда будет думать не о себе, а о каждом из своих подчиненных, в равной степени заботиться о них, несмотря на чины и ранги. Нет, такого равенства практически не бывает. И гуманизм здесь весьма относительный. Любые решения главы не бывают одинаково приятными для всех его подчиненных. Кто-то доволен, а кто-то и обижен.
Попытка большевиков создать авторитарное общество с равным благосостоянием его членов полностью провалилась по той простой причине, что авторитарные (да и принудительные) отношения, использовавшиеся ими, не допускают равенства. Неравенство – их непременная родовая черта. Как говорится: «Я начальник – ты дурак, ты начальник – я дурак», «Прав тот, у кого больше прав». Эти поговорки - из тысячелетнего опыта использования авторитарных согласовательных процедур хранят объективный закон авторитарных отношений.
Настоящее правовое равенство предполагается, только начиная с механизма договорного сотрудничества. Мало того, без юридического равенства сторон эффективное применение механизма договорного сотрудничества невозможно. Именно поэтому столь щепетильны в социально развитых странах к вопросам главенства у них закона, конституции и прав человека. Поэтому и в законодательстве, и в работе государственных органов большое внимание уделяется антимонопольным мерам, качеству работы судов, полиции и других правоохранительных органов.
Вначале освоение обществом договорных отношений является прогрессивным и перспективным шагом. Общество переходит на качественно новый, более высокий во всех отношениях уровень. Но на следующем историческом этапе оказывается, что рыночные отношения далеко не идеальны. Они всё чаще требуют осмысленного вмешательства людей в принятие решений, в работу рыночных институтов.
Коллегиальные процедуры согласования действий основываются на общности интересов, высокой компетентности участников, взаимном доверии и совместном поиске наилучших решений. Они позволяют максимально использовать интеллектуальный и прочий потенциал участников, добиваться великолепной согласованности в деятельности коллектива. Это происходит благодаря тому, что, в отличие от других механизмов, внутри коллегиальной организации обмен информацией ничем не сдерживается и компетентность каждого, как и другие ресурсы, становится общим достоянием, умножая возможности остальных участников.
Скорость изменений
В наше время соревнование компаний и стран во многом проходит через конкуренцию в скорости обновления продукции, освоении технических, научных и информационных новинок. Сопоставляя по этому критерию разные механизмы сотрудничества (машинальные, принудительные, авторитарные, договорные, коллегиальные и саможеланные), легко обнаружить, что самым консервативным является самый примитивный из них механизм, использующий машинальную согласованность. Он почти не предполагает освоения нового. Если оно и происходит, то не по внутренним причинам, а в качестве вынужденного медленного приспособления к изменениям во внешней среде. Именно поэтому период господства этой согласовательной процедуры продолжался многие тысячелетия, во время которых уклад жизни и характер деятельности людей практически не изменялись. По крайней мере, десятки поколений людей в то время жили и действовали практически совершенно одинаково. Потому-то и сохранились неизменными многие островные племена в Полинезии до появления там европейцев.
В приведенном выше списке механизмов сотрудничества каждый следующий, более совершенный, позволяет и более динамично осуществлять изменения, совершенствовать коллективную деятельность. При использовании принудительных отношений изменения возможны, но они здесь бывают не часто. Этот механизм довольно консервативен. На совершенствование деятельности он обычно идет под внешним воздействием в виде грозящей опасности. Так, например, при всём своём консерватизме он оперативно реагирует на появление новых видов оружия, создавая против него защиту, осваивая его изготовление и применение. По сути, только угроза истребления заставляет такое общество идти на какие-то изменения ради освоения нового оружия.
Но поскольку периодически всегда где-то появлялось более совершенное оружие, то это подталкивало всех, кому оно грозило, конструктивно на это реагировать. Войны стали первым двигателем общественного развития. В остальном принудительное сотрудничество довольно консервативно и практически не имеет внутренних побудительных причин для совершенствования коллективной деятельности.
Несколько более подвижно авторитарное устройство общества. По воле главы здесь случаются различные изменения, и иногда весьма существенные. Но в целом авторитарный уклад довольно консервативен. Изменения здесь принимаются лишь те, которыми можно надежно управлять сверху. Это, так сказать, разрешенное свыше развитие. Оно всегда ограничено, на чём-то сосредоточено и не может иметь массовости. Примерами этого являются традиционные авторитарные организации. Они сохраняют в более или менее неизменном виде все свои институты, традиции и правила, ревностно придерживаются сложившегося уклада, одежды и суждений. Придерживаться традиций – у них правило. Это мешает быстрому освоению нового.
СССР в принципе мог выпустить любую продукцию на уровне мировых стандартов (например, военную технику), но не мог выпускать всю продукцию на таком уровне. Номенклатура всей продукции исчислялась сотнями тысяч наименований. А это уже выше управленческих возможностей авторитарной организации. Именно поэтому основная масса выпускавшихся в СССР товаров серьезно уступала по качеству товарам из развитых стран с рыночной экономикой.
Договорный, рыночный тип организации хозяйственной жизни не только позволяет быстро и массово обновлять продукцию, но просто не может без этого существовать. Это происходит во многом автоматически. Свободная и равноправная рыночная конкуренция побуждает всех производителей товаров и услуг постоянно улучшать их качество и номенклатуру, чтобы не отставать от других, а по возможности и опережать. Не случайно большинство технических новинок появилось в странах с рыночной экономикой.
Но и у рыночной организации имеются недостатки и проблемы в динамике развития. Под воздействием свободной стихии замыслов и действий участников рынка могут возникать самые разные ситуации, включая весьма разрушительные для хозяйственных процессов, - кризисы, стагнации, крах не только отдельных компаний, но целых отраслей экономики. Причем многое происходит неожиданно, причиняя огромный ущерб.
Договорные процедуры, казалось бы, предусматривают предсказуемость, использование прогнозов, увязку интересов на предстоящий период, в общем – определенность и стабильность. Но в них же кроются и риск, ошибки и проблемы, поскольку прогнозы ненадежны, баланс интересов с течением времени может нарушаться, и договоры тогда расторгаются, поскольку кому-то становятся невыгодными. Получается, что договорный тип сотрудничества не способен в ряде случаев обеспечивать требуемую согласованность, т.е. не может выполнять свою главную функцию.
В таких ситуациях коллегиальный тип согласования деятельности может стать решением данной проблемы. Дело в том, что коллегиальные отношения не столь скованы формальными соглашениями. Коллегиальное решение оказывается сильнее, гибче и оперативнее массы двухсторонних договоров. Это качество исключительно важно при анализе проблем, освоении новой техники, при поиске новых решений и путей развития. Иными словами, коллегиальное сотрудничество более восприимчиво к нововведениям и развитию организаций.
Коллегиальные согласовательные процедуры представляют собой процесс приведения суждений участников при выработке совместного решения к единой формулировке, осознанно поддерживаемой каждым. Это очень сложная задача, поскольку у каждой личности обо всём формируется собственное мнение, основанное на сугубо индивидуальном опыте, который практически неповторим. Чтобы добиться единого для всех участников решения, требуются не только большое желание, достаточные знания, но и огромное добровольное доверие между ними.
Предыдущие механизмы обеспечивали согласие на основе использования привычек, угроз, почитания лидера или ради выгоды. В коллегиальном согласии всё это может присутствовать в виде каких-то легких, мысленных, фоновых соображений, но главное – это собственный сознательный вывод о верности общего решения, понимание его наибольшей правильности и полезности. Это действительно личное, полностью осознанное решение каждого участника.
Сегодня такой уровень согласия достигается редко, особенно в общественной сфере деятельности. Для него нужны очень сложные предпосылки: у каждого участника должно быть большое желание решать общую задачу, требуется высокая в ней компетентность каждого плюс огромное доверие к коллегам. Кроме того, нужно освоить коллегиальные процедуры принятия решений.
В простейшем случае эта процедура представляет собой глубокое и всестороннее обсуждение вопроса и приводит к консенсусу – поддерживаемому всеми решению. Но поскольку оттенков мнений у множества людей во многих случаях избежать практически невозможно и их положено учитывать, то применяются особые алгоритмы объединения мнений путем подсчета усредненного содержания всех суждений или из них используются только наиболее компетентные и объективные.
Такое объединение мнений возможно далеко не всегда, а лишь в тех случаях, когда соблюдаются следующие условия: имеется общность интересов по главным вопросам, отсутствуют непримиримые противоречия между участниками, зато имеются высокие желание, умение и доверие, а также освоена технология принятия коллегиальных решений. Все эти условия удовлетворить можно далеко не во всех организациях. Поэтому сейчас превалируют более простые механизмы сотрудничества.
В приведенной последовательности развития согласовательных процедур от машинальной до саможеланной вполне прослеживаются общие закономерности. Во-первых, в каждом следующем, более совершенном типе нарастает осмысленность, осознанность выполнения согласовательной функции. Во-вторых, при переходе к более совершенному типу согласования растет гуманность, человечность, доброжелательность отношений сотрудничества. В-третьих, растет сложность согласовательных процедур. Растут возможности решения всё более сложных задач. Но растут и требования к сознательности, умениям и доверию между участниками. Подробнее об этом в моей книге [1].
Для использования наиболее совершенных механизмов сотрудничества нужен достаточно высокий уровень развития ментальности участников. Но откуда он появится? Поэтому чаще бывает так, что использование в организациях более совершенных механизмов сотрудничества способствует повышению уровня социальной зрелости их участников.
Исторически человек осваивал механизмы сотрудничества последовательно. При господстве машинального существовал первобытный строй, при господстве принудительного – рабовладельческий, при господстве авторитарного – феодальный, а при господстве договорного – рыночный, капиталистический. Когда коллегиальный механизм где-то начнет господствовать, возникнет и новый социальный уклад в хозяйственной жизни и других сферах деятельности.
Важно, что любой тип организации требует соответствующей ему ментальности сотрудничающих. Поэтому ментальность участников, их внутренний настрой тесно связаны с типами используемых организационных механизмов.
Ментальность каждого индивида развивается в такой же последовательности, какая имеет место в развитии механизмов сотрудничества. В ТОД создан оригинальный инструментарий изучения ментальности (внутреннего настроя личности на различные формы сотрудничества). В Интернете функционирует сайт www.testvanieva.kz , который позволяет оценивать не только степень ментального развития (социальной зрелости) индивида, но и его деловой потенциал, готовность к различным типам производственных отношений.
СССР развалился прежде всего потому, что, базируясь на авторитарной системе хозяйствования, не выдержал соревнования с передовыми странами, использующими более совершенные, договорные, рыночные формы организации. В тисках ошибочных представлений о формах организации держали СССР и догматично застывшие общественные науки.
В отличие от этого в Китае плюнули на набившие оскомину догмы, не стали ввязываться в идеологические дискуссии, заявив, что «не важно, какого цвета кошка. Главное, чтобы она ловила мышей». К этому пришли, учтя собственный опыт «культурной революции» и «большого скачка», а также организационно-идеологическую и хозяйственную неразбериху в СССР, и с помощью отлаженного тысячелетиями авторитарного управления планово, осмысленно стали осваивать рыночные, договорные формы хозяйствования. Такой путь оказался очень продуктивным для подъема жизненного уровня огромного населения и действительно гигантского скачка в будущее.
По большому счету, мы сегодня уже находимся на правильном пути, строя рыночную экономику. Это объективно - очередной этап в организационно-хозяйственном развитии. В то же время не стоит заблуждаться в простоте, направленности и скорости этого движения. Жизнь гораздо сложнее наших пожеланий и представлений.
Новый научный подход к организационной деятельности позволяет не только лучше понимать состояние систем управления, но и коренным образом их улучшать, создавая новые, всё более совершенные системы и методы. Новая теория весьма полезна и продуктивна для совершенствования всех организаций.
В то же время ТОД обнаруживает новые проблемы, позволяет разобраться в не понятных до этого явлениях, переоценить многое из того, что делалось и делается в организационной сфере. Это касается любых сфер человеческой деятельности: хозяйственной жизни, экономики, политики, науки, образования, здравоохранения, культуры, обороны, безопасности и так далее.
Скажем, возникшие недавно в арабских странах восстания не предвидели ученые или эксперты по той причине, что никто не видел для этого традиционных причин. А их и не было. Не свирепствовал голод, не было неурожая, резкого обнищания, увеличения налогов или последствий войны. События оказались внезапными, вроде бы беспричинными, нелогичными. В них всё оказалось непонятным. Это действительно качественно новое явление, совершенно не похожее на происходившие в прошлом.
Причина этих событий может быть правильно понята лишь на основе знания теории организационной деятельности, законов функционирования разных организационных систем. Согласно её представлениям авторитарный механизм сотрудничества (преобладающий в организации традиционного арабского общества) для нормальной работы требует достаточной изолированности внутренней информационной системы, а также преобладания вертикальных информационных потоков (доклады и указания) над горизонтальными (неформальный обмен сведениями между рядовыми участниками). В норме авторитарный глава должен быть уважаемым и являться центром информационной системы.
Однако быстрое распространение современных мобильных и других массовых средств связи серьезно нарушило эти объективные требования, а официальные руководители общества ничего этому процессу противопоставить не смогли. Полагаю, что они, как все другие специалисты и ученые, просто не понимали серьезности произошедших в организационной системе изменений и только восхищались достижениями своего общества в информационной революции. Между тем арабское общество впервые в истории стало информационно открытым, продуваемым всеми «ветрами». Горизонтальные информационные потоки стали превосходить вертикальные. Это означает, что связи членов общества со своими официальными руководителями оказались менее влиятельными, чем массово поступающая со всех сторон информация, включающая в себя, конечно, и потоки дискриминирующих сведений об официальном руководстве. В таких условиях традиционная авторитарная организация оказалось подорванной изнутри.
Неискушенному читателю трудно понять разрушительную силу развала официальной организации. Она, пожалуй, сильнее военного нападения и образно сопоставима с разрушением свай, на которых стоит дом. Полагаю, что максимальную степень развала традиционного арабского общества во всём его трагизме нам ещё предстоит увидеть.
Отчасти аналогичная катастрофа произошла ранее с Советским Союзом. Информационная революция тогда только начиналась. Развалу всей централизованной советской организации поспособствовали три основных фактора: первый – перенапряженность экономики непосильными расходами на гонку вооружений; второй – многократное падение цен на экспортируемые энергоносители; третий – информационный подрыв действовавшей авторитарной организационной системы официально проводившейся политикой гласности. Были, конечно, и другие факторы, включая внешние. Но названные оказались решающими, роковыми. Для авторитарной организации разрушение авторитетов – смерти подобно. Монопольно господствовавшие государственные средства массовой информации только и занимались критикой всего советского. Всё официальное преподносилось только в черных красках. Разгулявшаяся при Горбачеве политика гласности интенсивно разрушала авторитет всех официальных институтов.
Но если нет авторитета, то нет и авторитарной организации. Подорван авторитет – подорваны основы, на которых стоит такая организация. В силу своих особенностей при быстрой потере авторитета она может разрушиться мгновенно. Произошло ровно то, что объективно и должно было произойти. В начавшейся эйфории реформ и суверенитетов никто даже не осознавал, как низко предстоит упасть экономике и уровню жизни населения. Пока политики-популисты сулили народу рыночный рай «через 100 дней», реально начался невиданный страной кризис и развал всех сфер жизни. Всё ведь основывалось на авторитарных принципах организации, а она оказалась разрушенной изнутри. Рухнула сверхдержава, империя, не меньше Римской!
Никакой реальный военный конфликт не смог бы так разрушить страну, как это произошло из-за развала организационной системы огромной страны. Я полагаю, что из произошедшего где-то могли сделать вывод о том, что поскольку мировая ядерная война бессмысленна и неприемлема для самого нападающего, то использование организационного и информационного оружия для подрыва сильного соперника гораздо эффективнее, безопаснее и потому актуальнее. Всё это реально и происходит. По существу идет третья мировая война. Победит тот, кто быстрее и лучше освоит организационное и информационное оружие.
Механизм договорного сотрудничества – основа рыночной экономики – обеспечивает большую организационную устойчивость и эффективность. Но и у него имеются слабые места. В небольших организациях, в малом и среднем бизнесе он довольно эффективен. Но управлять макроэкономикой в масштабах страны, союза стран или в мировом масштабе чрезвычайно сложно. Особенности договорного механизма помимо преимуществ содержат и существенные недостатки.
Проблемы возникают из-за стихийности, ненадежности рыночных процессов, сложности многих элементов макроэкономики, их неуправляемости, из-за узости используемых критериев управления. Без привлечения других механизмов дальнейший рост передовых экономик мира становится всё более затруднительным.
На протяжении всей своей истории рыночные, капиталистические экономики периодически испытывали кризисы. Однако 70-е годы прошлого столетия были для них во многом благоприятны. В этих условиях многие известные экономисты стали заявлять, что кризисов больше не будет, поскольку государства научились управлять макроэкономическими процессами. Но последние десятилетия полностью опровергли эти надежды. Неравномерность развития рыночной экономики – была и остается объективным законом, от которого сегодня в первую очередь страдают развитые страны Запада. Экономическое развитие во всё большей степени перемещается в Азию. Это не устраивает многих, и они готовы любыми средствами остановить этот неумолимый процесс. Из-за этого нарастает их агрессивность, готовность идти на преступления под демагогической дымовой завесой.
Всё более очевидно, что договорное сотрудничество и её воплощение – рыночная экономика отнюдь не самая совершенная форма организации, как принято было считать до последнего времени. Если развитые страны не начнут интенсивно развивать применение более передового, коллегиального механизма сотрудничества, то их экономики будут испытывать всё большие трудности и уступят место странам с более совершенной формой организации.
Новые знания позволяют сопоставлять сложность задач с совершенством используемых форм сотрудничества и уровнем готовности к ним персонала. Это улучшает прогнозирование эффективности разных форм организации, предвидение делового поведения людей и обоснование использования разных форм сотрудничества в каждом конкретном случае.
Знание теории организационной деятельности позволяет объективнее, обоснованнее оценивать возможности разных форм организации и соответствие персонала требованиям решаемых задач. ТОД позволяет прогнозировать поведение индивида при сотрудничестве, оценивать его деловой потенциал, находить эффективные пути совершенствования организаций, выявлять резервы улучшения управления персоналом, осуществлять более эффективную автоматизацию систем управления людьми. Новые перспективы открываются и в деле воспитания молодежи, поскольку появилась возможность достаточно объективной, оперативной оценки уровней и динамики социального развития каждого индивида. Наконец, более глубокое понимание закономерных причин многих социальных и политических событий позволяет не только их предвидеть, но и находить эффективные пути решения возникающих проблем.
Возьмем, например, недавние массовые восстания в арабском мире. Оказалось, что по-настоящему их никто не предвидел, никто не был к ним готов и почти все реагировали на них экспромтом, с массой ошибок. Между тем всё происходящее прекрасно объясняется законами теории организационной деятельности, что позволяет найти наиболее эффективные пути решения проблем или, по крайней мере, выбирать наиболее рациональные линии поведения.
Знание ТОД кардинально улучшает возможности совершенствования любых организаций, предоставляет разработчикам систем новый эффективный инструментарий. В этом и заключается практический смысл появления и освоения новой области знаний.
У теории организационной деятельности и кибернетики - разные сферы применения. Первая занимается совершенствованием организационных (человеческих) систем, а за второй традиционно остаются все технические и технологические системы, управление аппаратами и машинами, где кибернетика сильна и незаменима.
Потенциальные возможности ТОД, её аппарат и результаты исследований могут быть использованы и в других науках. Это в первую очередь относится к психологии, социологии, политологии, педагогике, философии и другим гуманитарным дисциплинам.
Что касается анализа совершенствуемых систем, то такую работу обычно следует начинать с рассмотрения общих проблем состояния организационной системы. Если её образно представить в качестве тройки лошадей, запряженных в сани и управляемых кучером, то начинать совершенствование этой системы надо не с изучения, скажем, состояния вожжей и кнута, а с анализа системы в целом. В частности, сначала надо разобраться в организационных вопросах: так ли, как требуется, осуществляются перевозки; как справляются со своими задачами кучер, лошади, упряжь и сани, а уж потом интересоваться, как конкретный кучер правит лошадьми. Если, скажем, проблема в том, что на тройке возят не то или не туда, то стоит ли торопиться проверять вожжи или испытывать кнут. Это ведь вторично. При неправильном подходе, действительно, телега окажется впереди лошади.
Аналогично следует поступать и при совершенствовании деятельности любой организации. Вначале надо анализировать организационную систему в целом, а потом на основании полученных результатов браться за анализ и совершенствование управления. А то ведь может случиться так (по аналогии), что у саней полозья отваливаются, а «аналитики» дискутируют по поводу качества кнута. Исследовать и совершенствовать организационные системы надо от общего к частному. Иначе будет нарушаться логика анализа.
Это ведет к таким, например, случаям, когда бухгалтерия уже дважды сменила компьютеры и программы автоматизированного бухгалтерского учета на более совершенные, а в цехах рабочие очень часто простаивают из-за плохой организации их труда. И этими вопросами никто всерьез не занимается. Если организационные вопросы не решены, а начальство уповает на экономический эффект от улучшения обработки бухгалтерской информации, то в результате останутся пустые надежды. Автоматизация бухгалтерской работы – дело прекрасное, но обычно на предприятии - не самое первоочередное. Как правило, имеются гораздо более срочные организационные проблемы: плохой состав производственного персонала, низкая организация производства, неумелое стимулирование труда и так далее. С помощью ТОД эти проблемы легче обнаружить и решить.
