Исследования в теории организационной деятельности (ТОД) [1] привели к совершенно новому пониманию организаций, их сути, состава и перспектив развития. Сущность любой организации - обеспечение согласованности деятельности участников. Состоят организации из оригинальных совокупностей механизмов сотрудничества (МС). Всего существует шесть принципиально разных типов согласовательных механизмов: машинальный, принудительный, авторитарный, договорный, коллегиальный и саможеланный. Это 6 строго последовательных (в приведенном порядке) ступеней качественного развития организаций - от самой примитивной до самой совершенной. Именно в такой последовательности развивается ментальность любого человека. В такой же последовательности развиваются отношения сотрудничества и общественные отношения в целом. Если проследить пройденные человечеством общественно-экономические формации, то очевидно, что первобытный строй базировался на машинальных взаимодействиях, рабовладельческий – на принудительных, феодальный – на авторитарных, а буржуазный – на договорных.
Каждый из этих типов согласовательной деятельности во всём отличается от остальных. Механизм машинального сотрудничества (ММС) базируется на использовании привычек и повторении традиционных действий. Это самый простой и древний согласовательный механизм. Принудительный механизм (МПС) согласует деятельность участников, используя угрозы, страх, различные способы давления и принуждения. Сегодня принудительное сотрудничество в отношениях между взрослыми людьми используется всё реже. В хозяйственной жизни такие отношения уже давно запрещены. Они официально используется в сфере охраны, обороны и в пенитенциарной системе. Механизм авторитарного сотрудничества (МАС) опирается на почитание и уважение руководителей, их объединяюще-направляющую деятельность. Этот механизм пока ещё широко применяется во всех сферах жизни от образовательных учреждений до частных компаний. Механизм договорного сотрудничества (МДС) использует соглашения, компромиссы, главенство закона, защиту прав личности и применение единых для всех правил. Это рыночный механизм, который преобладает в хозяйственной жизни развитых стран. Механизм коллегиального сотрудничества (МКС) базируется на использовании совместных решений, общности интересов, высокой компетентности и большом взаимном доверии. Сегодня распространенность этого МС невелика. Пока в применении он нигде не преобладает над другими механизмами и используется в основном локально, в работе отдельных групп высококвалифицированных специалистов. Что же касается механизма саможеланного сотрудничества (МСС), то его в производственных отношениях у нас применяют крайне редко. Можно сказать, что практически он не освоен. Он основывается на собственном желании участника решать коллективную задачу. Ему не нужны ни посулы, ни угрозы, ни стимулы. Так заядлые рыбаки или охотники участвуют в охоте или рыбалке, когда «охота пуще неволи». Такая «работа» доставляет удовольствие.
В реальности хозяйственные организации состоят из сочетаний трех-четырех типов МС, которые в разной степени используются в решении различных задач. Так, на условном заводе работа производственных бригад может на 60% регулироваться бригадирами авторитарно, на 35% - договорными отношениями между бригадой и руководством цеха или завода (например, по оплате труда) и, скажем, на 5% - коллегиальными отношениями в части планирования работ.
В каждой организации формируется своя, оригинальная структура используемых механизмов сотрудничества. В одних преобладают договорные отношения, в других, как в примере с бригадой, - авторитарные. В странах СНГ переход хозяйственной жизни на рыночные рельсы означает переход на преимущественно договорные отношения между организациями. Что касается отношений внутри организаций, то они во многом пока остаются прежними, по преимуществу недоговорными.
Впрочем, это зависит от конкретной организации. Но в случае длительного господства договорных отношений между организациями постепенно изменяется и характер производственных отношений внутри них. Эти отношения тоже развиваются и становятся всё более договорными. Соответственно вырастает и уровень ментальности. Это, по сути, реализует рост социальной зрелости участников.
Использование того или иного типа механизма сотрудничества тесно связано с ментальностью членов коллектива. Характер ментальности может способствовать или мешать использованию определенных механизмов. Так, рабочий с авторитарно-принудительным типом ментальности может не вписываться в коллегиальные отношения или наоборот, инженер, имеющий по преимуществу договорный тип ментальности, может отвергнуть авторитарные или принудительные формы воздействия на него. Несовпадение между преобладающей ментальностью и преобладающей формой отношений возможно, но оно не должно быть слишком большим. В интересах решения сложных задач работникам той или иной организации могут предлагаться более продвинутые производственные отношения по сравнению с их изначальной ментальностью. Именно так постепенно растет социальная зрелость членов коллектива.
В ментальности индивида тоже можно обнаружить структуру, соответствующую определенным типам отношений и формам сотрудничества. Говорят, что привычка – вторая натура. Действительно, привычка к определенному типу отношений сотрудничества формирует соответствующий им внутренний настрой индивида, его ментальность.
Но существует и обратное влияние. Характер ментальности участников способствует или препятствует использованию тех или иных производственных отношений, механизмов сотрудничества. Детальные исследования механизмов сотрудничества и ментальности людей показывают, что новые, более совершенные формы отношений между людьми постепенно могут внедряться, способствуя росту их социальной зрелости.
Развитие человечества и любой организации выражается в освоении всё более совершенных механизмов сотрудничества. Очень важно понимать, что переход от одного механизма к другому, более совершенному осуществляется не по прихоти отдельных людей, а как объективный шаг для решения всё более сложных задач.
Прекрасный пример в этом отношении продемонстрировал Китай. Несмотря на традиционное китайское трудолюбие и дисциплину, блестящее, передовое прошлое, нищета в этой стране сохранялась последние столетия. Вырваться из нищеты в условиях господства авторитарных и принудительных отношений не помогли ни отчаянная попытка большого скачка в индустриализации, ни «культурная революция» - репрессии в отношении интеллигенции. Эти архаичные меры только толкали страну в прошлое, к примитивным принудительным отношениям, и лишь усиливали нищету.
В середине прошлого века ни один эксперт не мог себе даже представить, что нищий в то время Китай создаст в наше время самую большую экономику в мире, а уровень благосостояния огромного населения в кратчайшие сроки поднимется в десятки раз. Почему же произошло это чудо? Китай решил сложнейшие задачи быстрого всестороннего развития страны на основе внедрения механизма договорного сотрудничества, вытесняя из хозяйственной жизни авторитарные отношения. То есть основой поразительного рывка в развитии страны стало освоение следующего, более совершенного механизма сотрудничества.
В отличие от авторитарного договорный механизм предполагает использование очень эффективных инструментов улучшения деятельности: личную материальную заинтересованность, свободу выбора, защиту прав собственности, конкурентную борьбу, возможность самостоятельно удовлетворить огромный круг потребностей и интересов человека с помощью денег. Именно поэтому рыночная экономика повсеместно превосходит авторитарную организацию, расцвет которой исторически пришелся на период феодализма. Сегодня авторитарная организация в основном находится в упадке, не соответствует потребностям экономики и общества, сложности нынешних задач и потому не может быть ведущей. В то же время надо признать, что авторитарные отношения ещё не изжиты и в обозримый период будут применяться во многих сферах жизни, поскольку в них этот механизм по эффективности пока превосходит все другие.
Например, при управлении детьми в средней школе успехов достигают обычно только преподаватели, пользующиеся авторитетом и любовью учеников и авторитарно управляющие учебным процессом. В младших классах большие успехи часто показывают строгие учителя, в немалой степени использующие принудительные действия. Это обусловлено уровнем развития ментальности детей. У них такая степень развития, что эффективно сотрудничать с ними реально можно только на основе авторитарной, а то и принудительной организации. Та же история в массовом детском спорте и других детских учреждениях.
Авторитарные отношения бывают очень продуктивными тогда, когда среди множества некомпетентных лиц присутствует значительно превосходящий всех в деле лидер. Если он авторитарно возглавит остальных, направит и организует их работу, то это будет вполне оправданно. Так работают многие бригады, сформированные из молодежи и возглавляемые опытными мастерами своего дела. В таких условиях авторитарные отношения не только оправданы, но и наиболее эффективны. Сами по себе все механизмы сотрудничества не хорошие и не плохие. Всё зависит от условий, в которых механизм используется. Если конкретные условия соответствуют определенному механизму, то именно он и будет самым эффективным в данном случае.
В этой сфере действуют объективные законы. Поэтому для организационного развития важны не субъективные предпочтения или намерения, а хорошее знание условий, в которых наиболее эффективен каждый тип организации.
К сожалению, отношение к разным механизмам сотрудничества у людей определяется не познаниями в теории организационной деятельности, а господствующим общественным мнением, стихийно сформировавшимися предпочтениями. Именно из-за этого в одних случаях напрасно шельмуются авторитарные отношения, а в других неоправданно проклинаются рыночные. Надо не забывать, что и вышедшие из моды механизмы являются лишь согласовательными инструментами и в каких-то случаях они бывают вполне оправданными.
Критика авторитарных отношений должна быть неогульной. В противном случае мы сталкиваемся с серьезными проблемами, например, воспитательного характера. Уважение к старшим в детском возрасте – вполне оправданная авторитарная традиция. Нельзя с водой выплескивать и ребенка. Детям и подросткам нужны положительные авторитеты в учебе, спорте и быту. У них должны быть почитаемые учителя, уважаемые наставники, тренеры, горячо любимые родители, уважаемые старшие и т.д. Соответственно в этой сфере необходимы авторитарные отношения. И этого не надо стесняться.
Рыночные отношения в принципе прогрессивнее авторитарных. Но это совсем не значит, что для них уже нет места и их надо немедленно и повсеместно упразднять. Где-то их применение вполне оправданно даже в развитых странах. В таких случаях не следует стыдиться применять этот механизм сотрудничества. Это только навредит делу.
Сколько лет раздавалась критика в адрес Китая. Мол, как они могут оставлять управлять страной компартию - порождение тоталитарно-авторитарного режима. Но жизнь недвусмысленно показала, что в условиях Китая (ментальность огромного населения, сложившиеся производственные отношения, традиции, культура и др.) сохранение авторитарного управления в политической жизни не только не оказалось помехой, но и обеспечило очевидную эффективность в быстром переустройстве страны и достижении колоссальных экономических и социальных результатов. Эти успехи особенно разительны на фоне серьезных экономических проблем в развитых странах Европы и Америки.
Это свидетельствует о том, что нельзя механистически подходить к оценке разных механизмов сотрудничества, огульно охаивать одни и превозносить другие. Кроме того, для господства рыночных отношений требуется огромная масса людей, обладающих следующими качествами: безусловное законопослушание, конкурентоспособный профессионализм, самостоятельность, наличие ресурсов или умений, представляющих актуальную ценность на рынке. К сожалению, сегодняшняя постсоветская рабочая сила в значительной своей части таким комплексом качеств не обладает. Большинство хочет получать «как при капитализме», а работать «как при социализме». Это дорога в никуда.
Если ещё нет достаточных условий для рыночных отношений, то их надо создавать, а не охаивать. Реальности следует учитывать, а не игнорировать только потому, что они не вписываются в устаревшие догмы. Наше общество в целом и каждая отдельная организация находятся в состоянии исторического перехода от авторитарных к рыночным отношениям. Это абсолютно закономерное движение. Но это совсем не скачок, не мгновенная перестройка, как многие представляли себе в горбачевско-утопические времена. Переход этот неравномерный, эволюционный, зависящий от множества внешних и внутренних факторов.
Каждый руководитель или организатор должен это хорошо понимать, а потому, с одной стороны, не противиться освоению новых, более совершенных, перспективных механизмов сотрудничества, а с другой – в полной степени использовать традиционные формы организации до тех пор, пока они достаточно эффективны. Теория организационной деятельности позволяет более прагматично использовать все механизмы сотрудничества, учитывая как сложность решаемых задач, ментальные возможности персонала, так и прочие условия.
Как это ни удивительно, но до последнего времени официальная наука не смогла разобраться в вопросе сути и качества организаций. А когда нет правильного представления о том, что такое «организация» и каковы критерии её эффективности, можно ли удивляться, что они столь часто функционируют неудовлетворительно. Ни одна научная дисциплина, кроме недавно появившейся теории организационной деятельности, не смогла глубоко исследовать это важнейшее явление общественной и хозяйственной жизни, да и любой коллективной деятельности.
Долгое время надежды в области организационного управления возлагались на кибернетику. Но по прошествии десятков бесплодных лет можно констатировать, что кибернетика в управлении людьми оказалась совершенно беспомощной. Это нисколько не умоляет её великолепных заслуг в управлении техникой и технологиями. Но понятийный аппарат кибернетики совершенно непригоден в моделировании человеческих отношений. Это область теории организационной деятельности (ТОД).
По своему характеру, объекту и методам исследований ТОД должна быть отнесена к сфере общественных наук. Но они пока как-то не удосужились принять ТОД в свои ряды, хотя не опровергли её и на йоту.
Между тем новая теория очень продуктивна и в научном, и в практическом аспектах. Принципиально важным является новое понимание организации. Ключевым понятием в ней становится теперь не «совокупность людей с общей задачей», а «согласованность сотрудничества». Этому могут возразить: мол, как можно говорить о согласованности раньше, чем о поставленной задаче. Такое возражение соответствует понятийному аппарату кибернетики, где действительно, для обеспечения согласованности функционирования всех частей системы прежде должна быть сформулирована задача. Иначе ни о какой согласованности и речи не может быть.
Но это кибернетический взгляд. Теория организационной деятельности вполне допускает случаи, когда задача или цель вовсе не сформулирована, а та или иная согласованность обеспечивается. Так, например, жили первобытные люди. Во многом они просто жили, соблюдая какие-то традиции и привычные действия, не формулируя особо целей, планов и задач.
Точно так же зачастую не вполне осознанно создаются семьи, рождаются дети, человек курит за компанию сигареты, пьет пиво или, скажем, играет в шахматы. При этом согласованность действий участников явно проявляется.
Кроме того, в пользу ведущей роли согласованности говорит то, что задачи люди формулируют себе зачастую для того, чтобы обеспечивать согласованность. Допустим, компания рыбаков-любителей собирается на рыбалку, не ставя перед собой задачу непременно поймать много рыбы, но для согласованности выезда договариваются о времени, транспорте и снаряжении. Задача у компании рыбаков во многом неопределенная, но без достаточного уровня согласованности им не обойтись, поскольку в противном случае либо возникнут проблемы безопасности, либо рыбалка вовсе сорвется. Один хочет поймать много рыбы, другой – просто отдохнуть, третий – прокатиться на лодке, а четвертый - выпить без присутствия жены и соседей. В чем же общая задача? А её в четком, кибернетически пригодном виде нет.
Таким образом, главное для любой организации – согласованность. Конечно, коллективная задача тоже важный ориентир, хотя бы для обеспечения той же согласованности. Но задач у коллектива может быть много, они могут быть противоречивы, могут меняться и даже временно отсутствовать, а согласованность требуется всегда и постоянно, хотя бы в целях безопасности.
Теоретическое акцентирование внимания на согласовательной функции наталкивает на соответствующие критерии качества, эффективности организаций. Коль скоро организации предназначены для обеспечения согласованности сотрудничества, то и эффективность организаций следует оценивать по степени обеспечения ими этой согласованности. Через призму согласовательной функции следует рассматривать и состав организации.
Она состоит из определенной совокупности согласовательных механизмов сотрудничества (МС). Найден полный перечень основных типов согласовательной деятельности: машинальный, принудительный, авторитарный, договорный, коллегиальный и саможеланный. Это - шесть строго последовательных (в приведенном порядке) ступеней качественного развития организаций от самой примитивной до самой совершенной. В такой же исторической последовательности развиваются отношения сотрудничества, да и общественные отношения в целом. Именно в такой очередности развивается ментальность любого человека. Если проследить пройденные человечеством общественно-экономические формации, то очевидно, что первобытный строй базировался на машинальных взаимодействиях, рабовладельческий – на принудительных, феодальный – на авторитарных, а буржуазный – на договорных.
Каждый из этих типов согласовательной деятельности во всём отличается от остальных. Механизм машинального сотрудничества (ММС) базируется на использовании привычек и повторении традиционных действий. Это самый простой и древний согласовательный механизм. Механизм принудительного сотрудничества (МПС) согласует деятельность участников, используя угрозы, страх, различные способы давления и принуждения. Сегодня принудительное сотрудничество в отношениях между взрослыми людьми используется всё реже. В хозяйственной жизни такие отношения уже давно запрещены. Но они официально используется в сфере охраны, обороны и в пенитенциарной системе.
Механизм авторитарного сотрудничества (МАС) опирается на почитание и уважение руководителей, их объединяюще-направляющую деятельность. Этот механизм пока ещё широко применяется во всех сферах жизни от образовательных учреждений до частных компаний. Если анализировать преимущественное использование различных МС в советский период, то годы гражданской войны и политики «военного коммунизма» следует отнести к преимущественному использованию принудительного механизма. В дальнейшем под вывеской социализма в СССР по преимуществу использовались авторитарные, полуфеодальные отношения. В последние десятилетия существования СССР неоднократно, но во многом безуспешно, предпринимались попытки расширить сферу применения механизма договорного сотрудничества. Но он из-за господства устаревших идеологических догм так и не стал ведущим до гайдаровских реформ. Поэтому советский период развития страны следует в основном относить к авторитарному типу, который во все времена и во всех странах подпирался карательными (принудительными) мерами.
Механизм договорного сотрудничества (МДС) использует соглашения, компромиссы, главенство закона, защиту прав личности и применение единых для всех правил. Это - рыночный механизм, который преобладает в хозяйственной жизни развитых стран. Он предполагает достаточно сложную и многообразную рыночную инфраструктуру, включающую в себя ряд специфических элементов, от соответствующей законодательной базы до широкого функционирования банков, бирж, страховых компаний, эффективной работы правоохранительных и других государственных органов.
В экономически успешных странах используются зрелые договорные, т.е. рыночные отношения. Страны СНГ в подавляющем большинстве ещё не вполне освоили использование договорного механизма, хотя в большинстве из них рыночные отношения между организациями, а также организациями и населением по своей роли стали определяющими, а то и преобладающими. Освоение рыночных отношений продолжается. Это несомненный признак исторически значимого их развития.
Механизм коллегиального сотрудничества (МКС) базируется на общности интересов, использовании совместных решений, высокой компетентности и большом взаимном доверии. Сегодня распространенность этого МС невелика даже в экономически развитых странах. Пока в применении он нигде не преобладает над другими механизмами и используется в основном локально, в работе отдельных групп высококвалифицированных специалистов. Это относится и к работе различных проектных и исследовательских коллективов, а также форумов специалистов мирового уровня, не скованных ограничениями секретности и конкуренции.
Но роль коллегиального механизма сегодня определяется не только степенью его распространенности, но и важностью решаемых им задач. Так, без наличия организаций, использующих коллегиальные формы принятия решений, многие рыночные институты не смогли бы достаточно качественно функционировать. Это разного рода консилиумы, советы, форумы, конференции, собрания акционеров, зондирование общественного мнения и др. Не во всем названном преобладают коллегиальные процедуры принятия решений, но то, что уже применяется, имеет очень важное значение для выработки наиболее обоснованных решений.
Что же касается механизма саможеланного сотрудничества (МСС), то его в производственных отношениях у нас применяют крайне редко. Это неосвоенный механизм сотрудничества. Он основывается на собственном желании каждого участника решать коллективную задачу. Ему не нужны ни посулы, ни угрозы, ни стимулы. Так заядлые рыбаки или охотники участвуют в охоте или рыбалке, когда «охота пуще неволи». Такая «работа» доставляет удовольствие.
В реальности хозяйственные организации используют сочетания или переходные формы трех-четырех типов МС, которые в разной степени используются в решении различных задач. Так, на условном заводе работа производственных бригад может на 60% регулироваться бригадирами авторитарно, на 35% - договорными отношениями между бригадой и руководством цеха или завода (например, по оплате труда) и, скажем, на 5% - коллегиальными отношениями в части планирования работ.
В каждой организации складывается своя, оригинальная структура используемых механизмов сотрудничества. В одних преобладают договорные отношения, в других, как в примере с бригадой, - авторитарные. В странах СНГ переход хозяйственной жизни на рыночные рельсы означает переход на преимущественно договорные отношения между организациями. Что касается отношений внутри организаций, то они во многом пока остаются прежними, по преимуществу недоговорными. Впрочем, это зависит от конкретной организации. Но в случае длительного господства договорных отношений между организациями постепенно изменяется и характер производственных отношений внутри них. Эти отношения тоже развиваются и становятся всё более договорными. Соответственно вырастает и ментальность. Это, по сути, реализует рост социальной зрелости участников.
Использование того или иного типа механизма сотрудничества тесно связано с ментальностью членов коллектива. Характер ментальности может способствовать или мешать использованию определенных механизмов. Так, рабочий с авторитарно-принудительным типом ментальности может не вписываться в коллегиальные отношения или наоборот, инженер, имеющий по преимуществу договорный тип ментальности, может отвергнуть авторитарные или принудительные формы воздействия на него. Несовпадение между преобладающей ментальностью и преобладающей формой отношений возможно, но оно не должно быть слишком большим. В интересах решения сложных задач работникам той или иной организации могут предлагаться более продвинутые производственные отношения по сравнению с их изначальной ментальностью. Именно так постепенно растет социальная зрелость членов коллектива.
В ментальности индивида тоже можно обнаружить структуру, соответствующую характеру отношений и формам сотрудничества. Говорят, что привычка – вторая натура. Действительно, привычка к определенному типу отношений сотрудничества формирует соответствующий им внутренний настрой, ментальность и нормы поведения.
Но существует и обратное влияние. Характер ментальности участников способствует или препятствует использованию тех или иных производственных отношений, механизмов сотрудничества. Детальные исследования механизмов сотрудничества и ментальности людей показывает, что новые, более совершенные формы отношений между людьми постепенно могут внедряться, способствуя росту их социальной зрелости.
Развитие человечества и любой организации выражается в освоении всё более совершенных механизмов сотрудничества. Очень важно понимать, что переход от одного механизма к другому, более совершенному осуществляется не по прихоти отдельных людей, а как объективный шаг для решения всё более сложных задач. Это длительный процесс, испытывающий как приливы, так и отливы, но неуклонно двигающий социальное развитие человеческого общества. Этот процесс постепенно ускоряется. Машинальный механизм сотрудничества господствовал десятки тысяч лет, принудительный – несколько тысяч, авторитарный – несколько сот лет. Господство договорного механизма сейчас, пожалуй, в самом разгаре. В обозримой перспективе он явно будет ещё господствовать. Но уже можно заметить признаки заката его господства.
По всем признакам он не способен самостоятельно и эффективно ответить на вызовы времени: экологические, климатические, демографические проблемы, защиту интересов будущих поколений, осуществление программ разоружения и другие жизненно важные. Стихийные рыночные силы, если их не обуздать с помощью коллегиальных элементов организации, способны завести человечество в тупик. Поэтому люди непременно освоят коллегиальные инструменты сотрудничества и решат с их помощью самые сложные свои задачи.
