Это система программ, базирующаяся на данных теста Ваниева. Она позволяет руководителю быстро получать через Интернет на своём компьютере в интерактивном режиме следующие сведения о прошедших тестирование работниках:
1) краткие текстовые характеристики,
2) подробные текстовые характеристики,
3) прогноз особенностей гипотетической работы лица на руководящей должности,
4) ролевые графики ментальности,
5) характер взаимопонимания между отдельными лицами,
6) сопоставительные таблицы по важнейшим деловым качествам,
7) результаты конкурсов на определенные должности.
Подбор лучших кандидатур для персонала организации – один из краеугольных камней обеспечения успешной работы. Если удаётся подобрать наиболее подходящие для конкретной работы кадры, то это не менее половины её успеха. Мы подбираем персонал по собственной методике, созданной на основе теории организационной деятельности (ТОД). Об этой новой науке говорится в первых тем настоящего сборника. Здесь же кратко рассмотрим только прикладной аспект применения ТОД в оценке и подборе кандидатур.
1) внутренний настрой на соответствующую работу;
2) профессионализм по данной работе;
3) состояние здоровья относительно условий будущей работы;
4) внешние факторы, которые будут влиять на будущую работу кандидата.
Соотношение этих четырех критериев для многих случаев соответственно можно установить как 0.4, 0.3, 0.2 и 0.1, если сумму этих долей принять за 1.
Иными словами, на первое место по важности мы ставим внутренний настрой, его соответствие характеру задач и отношение кандидата к этим задачам. Чем оно лучше, тем больше это способствует успешной работе и росту профессионализма. Второе – это профессионализм, умение решать конкретную задачу, компетентность в ней. Профессионализм - очень важный критерий, но всё-таки зависимый от первого. Третье – физическое состояние. При прочих равных условиях физическое состояние играет очень важную роль. Для некоторых должностей физическое состояние может быть даже решающим фактором. Это, например, могут быть: пилоты, грузчики, матросы, санитарки, сиделки, шоферы-дальнобойщики и другие.
На четвертом месте – внешнее влияние. Любой человек – член общества, и тысячами нитей связан со множеством людей, а также состоянием среды, климатом, наличием или отсутствием внешних материальных и иных ресурсов. Важную роль играют: удаленность места жительства; наличие или отсутствие личного транспорта; круг профессиональных знакомств; состояние транспортных коммуникаций, характер деятельности родственников, друзей, знакомых и т.д. Эти факторы мы и называем внешними. Они тоже должны учитываться при подборе работников, наряду со всеми остальными, но достаточно взвешенно, с учетом их важности.
Могут ли быть иные доли важности учета названных факторов, помимо указанных выше? Несомненно! По конкретным специальностям и должностям соотношение весов может и даже должно быть иным, несколько отличаясь в ту или иную сторону. Это естественно. И мы это в своей методике учитываем.
Главное отличие нашей методики заключается в использовании теста Ваниева, размещенного в Интернете на сайте с адресами: www.testvanieva.kz и www.testvanieva.kz/pers, позволяющими легко и быстро (в среднем за 7 минут тестирования) получить достаточно надежные данные о внутреннем настрое человека, который называем ментальностью. Поскольку одно тестирование дает сведения лишь по одному текущему внутреннему настрою, то осуществляется несколько тестирований (3 – 5). Затем специальный модуль программы объединяет данные всех тестирований этой кандидатуры, которые достаточно надежно характеризуют деловой внутренний потенциал кандидата, требуемый для данной должности. Таким образом, на тестирование в целом затрачивается не более 20-30 минут, зато обеспечивается высокая достоверность деловой характеристики кандидата, практически не зависящая от случайностей или неточностей отдельных ответов во время тестирования.
Внутренний настрой на должность мы считаем самым важным критерием отбора. Этот показатель рассчитывается программой из 15 исходных показателей, автоматически выявляемых во время тестирования. Это ответственность, исполнительность, самостоятельность, доброжелательность, решительность, конфликтность, жесткость, самоуверенность, открытость, трудолюбие, энергичность, рыночный исполнительский настрой, рыночный организаторский потенциал, административно-командный исполнительский настрой, административно-командный организаторский потенциал.
Для получения интегрированного показателя внутреннего настроя на конкретную должность каждый из этих показателей умножается на соответствующий ему по данной должности коэффициент, а произведения складываются. Этот показатель характеризует степень соответствия внутреннего настроя ментальности на требования данной должности.
Эти показатели получаются автоматически в результате тестирования, а сведения о профессионализме, физическом состоянии и внешних влияний вводятся и используются лишь в том случае, если по ним имеются достаточно надежные данные. Показатели профессионализма, соответствия физического состояния и влияние внешних факторов оцениваются экспертно. Это делают лица, которые раздельно проводили собеседование с кандидатами и знакомились с их документами. В небольших организациях всё это делает сам директор, а в крупных это поручают нескольким основным специалистам или руководителям подразделений, а также кадровику.
Компьютерная программа объединяет введенные несколькими экспертами данные, подсчитывает средние величины по каждому из трех показателей. Затем формирует итоговую таблицу с набранными конкурсными баллами следующей формы:
| N | Фамилия и имя | Внутренний настрой | Профессионализм | Физическое состояние | Внешние влияния | Набранный конкурсный балл |
| 1 | Иванов Иван | 29 | 18 | 20 | 16 | 83 |
| 2 | Петрова Ольга | 11 | 17 | 15 | 13 | 56 |
| 3 | Белов Виктор | -9 | 13 | 25 | 21 | 50 |
С использованием этой таблицы принимается решение о приеме на работу лучшей кандидатуры. При проведении конкурса на замещение вакантной должности директор или председатель конкурсной комиссии, получив результаты тестирования всех кандидатур, указывает фамилии должностных лиц, которых он уполномочивает провести собеседования и ввести экспертные оценки по остающимся трем факторам, вводя для каждого эксперта пароль входа в систему и ввода своих оценок. Затем пароли он сообщает этим должностным лицам. Каждый из них самостоятельно в удобное время встречается с каждым кандидатом и составляет о нем свое мнение по профессионализму, физическому состоянию и внешним факторам. Так, кадровик проверяет дипломы, сертификаты и другие документы, говорящие о профессиональном уровне, выясняет состояние здоровья кандидатов, условия жизни и т.д. Скажем, главный инженер во время такой беседы задает каждому кандидату технические вопросы для выяснения опыта и компетентности по предлагаемой должности. Аналогично действуют все должностные лица, которых привлекают для оценки кандидатур.
Затем каждый эксперт самостоятельно вводит со своего персонального компьютера на сайт АСОДК свои оценки по соответствующим показателям. Если по какой-то кандидатуре у эксперта нет сведений, то он её пропускает, не вводя данные. Это не повлияет на величину средней оценки. Если эксперт имеет данные только по одному или двум факторам, то и вводит свои оценки только по ним.
Если официально конкурс не проводится, а директор или кадровик оперативно, сопоставляет сведения по хорошо известным кандидатурам, то всё может ограничиться экспертным вводом данных по трем факторам самим директором, кадровиком или иным должностным лицом, которому поручен подбор лучшей кандидатуры. Тогда на все эти процедуры, включая тестирование, может понадобиться 15-30 минут. Это очень оперативно.
Если, например, имеется 10 кандидатов и 5 экспертов, их оценивающих, то благодаря использованию сайта в Интернете с тестом и программой АСОДК на проведение автоматизированного конкурса может понадобиться 1- 2 дня. Причем в основном время уйдет на собеседования с кандидатами. Но если все кандидатуры работники своей организации, то на весь процесс, в спокойной обстановке понадобится не более одного - двух часов. Это ничтожные затраты по сравнению с ценностью результатов.
Программа АСОДК практически мгновенно обрабатывает полученные сведения и формирует итоговую таблицу для проведения конкурса. В этой таблице видно, какой из кандидатов чем выделяется от остальных, каковы его преимущества и слабые стороны. Всё обоснованно, наглядно, ответственно, убедительно, логично и по-деловому.
Сегодня методика отработана для нескольких наименований должностей. Но имеется возможность её настройки и на другие должности. По каждой новой должности, которой ещё нет в нашей программе, надо настроить или уточнить величины 18 коэффициентов.
Процедура ввода коэффициентов при настройке программы на новую должность или при уточнении настройки по имеющемуся наименованию должности осуществляется очень просто.
Надо добавить, что методика предусматривает сохранение в архиве данных об оценках кандидатов с указанием их авторов. Это позволяет по истечении времени оценить качество экспертных оценок и объективность оценивающих. Такая информация дает возможность в дальнейшем ещё более обоснованно подходить к выбору оценивающих и не назначать экспертами тех, кто предвзято или некомпетентно давал оценки. Это будет способствовать постепенному повышению объективности оценок экспертов и качеству подбора персонала.
1 – Высокая надежность и оперативность.
2 – Использование нового, исключительно важного показателя – внутреннего настроя или характера ментальности.
3 – Комплексный учет важнейших факторов, определяющих деловой потенциал кандидатов.
4 - Возможность настройки методики на разные условия будущей работы кандидатов.
5 – Оперативное привлечение к подбору кадров наиболее компетентных лиц организации.
6 - Сведение к минимуму субъективности в подборе персонала.
Надо признать, что сегодня во многих случаях кадры подбираются недостаточно обоснованно, очень трудоемко, формально, безответственно, с присутствием необъективности. Предлагаемая методика позволяет решать эти проблемы. Конечно, в ней не обойтись без хорошего, грамотного руководителя, преданного интересам дела, а не только собственным. Изложенная методика апробирована по нескольким должностям и показала высокую эффективность. Мы ни разу не разочаровались в принятом на работу на такой основе специалисте. Рекомендуем всем данную методику, тем более, что она дешева и общедоступна на сайте, размещенном в Интернете по адресам: www.testvanieva.kz и www.testvanieva.kz/pers. Первый из них - для бесплатного тестирования любых лиц, а второй - для руководителей организаций и кадровиков.
Адрес системы в Интернете: testvanieva.kz/pers
