ДОВЕРИЕ И ОТВЕТСТВЕННОСТЬ
ДОВЕРИЕ
В отношениях между людьми исключительно важное место занимает доверие. Не поняв закономерностей этого явления, невозможно разобраться и в проблемах сотрудничества.
В самом простом, машинальном сотрудничестве понятие «доверие» просто отсутствует. Впервые оно появляется в принудительных отношениях, да и то лишь через наличие или отсутствие страха к кому-то. Если малыш, увидев нового человека, протянул к нему руки и улыбается, то говорят: «Смотрите, он его не боится» или «Он ему доверяет». Это - самая простейшая форма доверия, выражающееся на шкале «боится – не боится», «друг или враг» и т.п. Друзьям в той или иной степени доверяют, а врагам практически никогда не доверяют.
В авторитарных отношениях доверие носит более сложный характер и выражается в отношениях «свой - чужой», «верю – не верю», «доверяю – не доверяю». Доверие здесь складывается во время налаживания отношений «главенства-подчинения» и сохраняется как составная их часть. Подчиненный здесь «верит» главе, а глава «доверяет» подчиненному. И все эти «веры» и «доверия» имеют какую-то конкретную величину. Конечно, под воздействием различных факторов она изменяется. Может как увеличиваться, так и уменьшаться, вплоть до полной потери «веры» или «доверия».
В договорном механизме доверие играет ещё большую роль. Здесь имеют место партнерские отношения, которые предусматривают доверие в качестве признания индивида возможным участником сделок. Доверие к нему базируется на его деловой репутации, состоятельности, дееспособности, законопослушании, а в целом – возможности и безопасности заключения с ним соглашений.
Вопросы доверия в договорном механизме настолько важны, что при отсутствии достаточного доверия субъект не может участвовать в рыночных отношениях. Его не признают полноправным участником, с которым можно иметь дело. Нет доверия – нет партнерства! Иметь заслуживающую доверия репутацию нужно на каждом шагу: при получении кредита, при заключении договора, при поиске партнеров, в работе с клиентами и т.д.
Коллегиальные отношения требуют ещё большего доверия. Оно охватывает все стороны сотрудничества: доверие к квалификации коллег, доверие к преследуемым ими целям, к их способностям, суждениям, действиям, доверие к процедурам принятия решений, к самим решениям и так далее. Это – ещё более тонкие элементы организации.
Чтобы стало ясно, что вопросы доверия не теоретическая схоластика, а сама жизнь, рассмотрим пример. В одной больнице хирург перед необходимой сложной операцией по поводу сломанного в трех местах позвоночника рассказал больному и его родственникам о том, что операция сопряжена с риском, что он сделает всё возможное, но гарантировать полное выздоровление не может.
Услышавший эти слова родственник больного позже возмутился: зачем врач сказал такое, «портит больному настроение» перед операцией. Мол, это не гуманно, не правильно.
Другой родственник пострадавшего пришел в больницу позже и ему по ошибке показалось, что врач не стал никому объяснять ситуацию, а сразу положил пациента на операционный стол. Поэтому второй родственник возмутился: «Как это так, почему кладут человека на операционный стол, не получив согласия ни его, ни родственников, не объяснив ситуации! Безобразие!»
Не будем вникать в тонкости медицинской этики и права. Это не наша тема. Нам важнее понять, чем обусловлены диаметрально различные позиции двух родственников больного. Вопрос этот совсем не праздный.
Дело в том, что первый родственник, возмутившийся информацией врача, имел авторитарную ментальность. А потому он рассматривал отношения врача и пациентов как отношения главного с подчиненными. Для пользы дела пациенты и их родственники должны ВЕРИТЬ врачу – полагает авторитарно настроенный родственник. Поэтому он ждёт от хирурга не объяснений, а чуда исцеления. Разговоры же на тему возможной неудачи в авторитарных отношениях воспринимаются как слабость, бессилие врача, что вызывает при авторитарной ментальности страх. В главу надо верить. Это – авторитарное правило. Глава – надежда, вера. Как без такой надежды ложиться на операцию?
«Главным» тут положено делать важный вид, внушать к себе доверие, а не сообщать «подчиненным» о проблемах, вызывающих у них беспомощный ужас.
Второй родственник, возмутившийся самоуправством хирурга имел преимущественно договорную ментальность. Он убежден, что каждый человек САМОСТОЯТЕЛЕН в выборе своей судьбы и в вопросах своего здоровья. Он считал, что врач не вправе сам принимать столь ответственное решение, не посоветовавшись с больным и его родственниками, не получив от них согласия на операцию.
В диаметрально разных позициях родственников отражается разный характер доверия при разных формах отношений. Такие позиции приводят и к соответственно разному отношению к медицине в целом. При авторитарной ментальности главное для успеха – наличие веры в кого-то. Причем вера эта очень, так сказать, неквалифицированная, слепая, основанная на преклонении перед непонятным, почти чудесным превосходством. В такой вере не столько разума и логики, сколько чувств, впечатлений, пораженности чьим-то превосходством.
Такое некритичное, непрофессиональное, авторитарное преклонение позволяет, например, проходимцам, астрологам и знахарям легко завоевывать место в практическом «здравоохранении». С такой ментальностью очень легко поверить Чумаку, Малахову и многим другим целителям, если они так уверенно обещают чудеса выздоровления. Уверенность одних вызывает машинальное доверие других. Ментальность ведомых отличается доверчивостью к ведущим. В ней больше самовнушения, слепой веры, чем логики и здравого смысла. Тем более, что здесь нет критического, научного анализа и строгих, хладнокровных выводов.
При договорной ментальности столь легко доверие не появляется. Здесь аргументы и предложения партнеров всегда подвергаются сомнениям, безжалостному анализу, расчетам и проверкам. Это – азы бизнеса. Ничьи слова не принимаются на веру, ничьи обещания и клятвы не считаются святыми. В случае больших рисков предусматриваются залоги, страховки и так далее. Иными словами, с ростом совершенства механизмов сотрудничества проблема доверия переходит в более серьезную плоскость.
Исходя из вышесказанного, становится ещё более понятным, почему у успешных, самостоятельных предпринимателей в ментальности преобладают договорные, а не авторитарные элементы. При авторитарных взглядах и привычках они постоянно совершали бы ошибки из-за примитивной формы доверия партнерам. Договорный тип доверия существенно более зрелый и совершенный. В нем не столько уже полагаются на личные качества партнера, сколько на всю систему отношений с ним, включающую помимо межличностных отношений правовые, экономические и организационные аспекты (наличие договора, гарантий, страховки, залога, ценность репутации, использование прав инвестора или акционера и др.). Это уже более весомый, более совершенный тип доверия.
Нельзя в фундамент бизнеса закладывать слепое доверие к какому-то авторитету, надежды на чьи-то личные обещания, хорошие личные отношениям с кем-то. Всё это из области авторитарных отношений, которые обычно слабы в рыночных условиях отношений. Начинающие предприниматели часто доверяют по-авторитарному, а потом сетуют на людскую непорядочность, невозможность кому-либо доверять и т.д. Дело, между тем, обычно не столько в личной непорядочности партнера, сколько в совершенно иной среде.
Авторитарная среда более стабильная, если в ней не происходит кадровая перетряска. Обещаниям солидных руководителей там часто вполне можно доверять, тем более при наличии близких личных отношений, «хорошего знакомства». У авторитарных руководителей в распоряжении имеются немалые ресурсы, которые дают возможность решать все вопросы.
Рыночная среда более динамична и менее предсказуема. Сегодняшнее искреннее намерение партнера завтра может объективно смениться на совсем иную позицию. В рыночных условиях никто не может гарантированно предсказывать ситуацию на рынке или игнорировать складывающуюся конъюнктуру, изменение цен и так далее. Партнер зачастую при всём своем желании не может выполнить устное обещание без большого для себя ущерба. И если выполнение ранее данного обещания чревато убытками, то предприниматель, скорее всего, от него откажется.
В рыночных условиях такое поведение обычно не считается предательством или подлостью. Это скорее норма. Если не хочешь попасть в ситуацию, когда твое доверие к кому-то не оправдывается, то учитывай объективные отличия понятия «доверие» в условиях рынка. Непредсказуемость изменений конъюнктуры рынка породила даже специальную форму соглашений – фьючерсные сделки, прямо исходящие из неизбежных будущих изменений цен на определенный товар. Здесь никто не доверяет голым словам, а полагается на экономически просчитанные и юридически четко оформленные сделки.
Лица с авторитарной ментальностью, глядя на столь прагматичные действия, зачастую впадают в глубокое разочарование и пессимизм. Мол, как можно доверять не порядочности человека, а хитрости бумажки. Когда, например, их просят подписать документ, подтверждающий, что они о чем-то предупреждены (о каких-то качествах товара или услуги, опасности операции и т.п.), их охватывает ужас перед цинизмом такого акта. Мол, как же так, вместо того, чтобы гарантировать результат, исполнитель, ничтоже сумняшеся, страхует себя от плохих последствий! Стоит ли иметь дело с таким человеком?!
Да, с позиций авторитарной ментальности всё так нехорошо и выглядит. Но с рыночных позиций названные действия совершенно правомерны и необходимы. Во-первых, так требует закон. Во-вторых, это гуманно по существу. В-третьих, исполнителю тоже необходимы юридически надежные гарантии в его зачастую непростом деле. Наконец, в-четвертых, такой документ ставит стороны в равноправные условия, при которых только и может существовать доверие договорного типа. При неравноправии сторон договорного доверия быть не может.
Утверждение же о том, что в условиях рынка доверяют только бумажке, не соответствует действительности. Так, реальное доверие без всяких бумажек испытывают потребители к определенной модели автомашины и к хорошо работающей компании, у которой покупают машину. Репутация и имидж играют в рыночных условиях очень большую роль и ими дорожат.
В то же время нельзя закрывать глаза на то, что доверием могут злоупотреблять при любом механизме. Если в авторитарном механизме это выливается в акты самоуправства, волюнтаризма, злоупотреблений служебным положением, то в договорном механизме злоупотребление доверием выражается в лживой рекламе, создании финансовых пирамид, обмане инвесторов и акционеров, корыстном использовании некомпетентности клиентов и др. Поэтому при переходе к рыночным отношениям, помимо всего прочего, надо ещё обучать людей освоению новых форм обеспечения ответственности и доверия. В противном случае люди снова и снова будут пытаться опереться на авторитарные формы доверия, необоснованно доверяясь посулам проходимцев или неумелых бизнесменов, а потом разочаровываться в людях и юридически безосновательно требовать компенсаций и защиты у государства.
ОТВЕТСТВЕННОСТЬ – ПОКАЗАТЕЛЬ КАЧЕСТВА ОРГАНИЗАЦИИ
Очень важный вопрос: как добиться ответственной, добросовестной работы в трудовом коллективе? Если расспросить об этом разных должностных лиц, то один скажет, что нужно четко требовать соблюдения законов, другой – о необходимости своевременного оформления документов, третий – о тщательности подбора работников, четвертый - о высокой требовательности и строгости, а пятый - что нужно больше доверять людям, поскольку недоверие оскорбляет и делает людей хуже. Что же на самом деле нужно, чтобы персонал работал ответственно, т.е. достаточно качественно, несмотря на любые помехи и трудности?
Теория организационной деятельности приводит к выводам о том, что каждый руководитель должен в первую очередь заниматься организацией дела, т.е. правильно, полно и надежно решать согласовательные проблемы. Можно сказать, что нет плохих работников, а есть плохая организация их деятельности. Об этом свидетельствует весь управленческий опыт. При хорошей организации коллектив блестяще решает свои задачи, а при плохой – те же люди порою не могут выполнить даже простой задачи. Роль руководителей всегда важна, но в авторитарной организации – особенно.
«Войско баранов, возглавляемое львом, всегда одержит победу над войском львов, возглавляемых бараном» – говорил Наполеон. Впрочем, существуют и другие организационные механизмы, не столь непосредственно зависимые от личных качеств руководителя.
В первую очередь надо разобраться, какие из них следует использовать в данном коллективе для решения стоящих перед ним конкретных задач. Это должны быть наиболее эффективные в данных условиях механизмы. Только после этого и можно приступать к осуществлению организационно-управленческих мероприятий.
ОСОБЕННОСТИ ОТВЕТСТВЕННОСТИ В РАЗНЫХ МЕХАНИЗМАХ
При использовании механизма машинального сотрудничества участники действуют в основном неосознанно. Поэтому говорить об ответственности в обычном понимании этого слова здесь не приходится. Здесь нет ни наказаний, ни принуждения. Если исполнитель что-то делает неправильно, то он выпадает из сотрудничества и в какой-то момент в недоумении замечает это, торопясь исправиться. Никаких осмысленных санкций никто к нему не применяет. Обычно сама коллективная среда машинальных действий побуждает неразвитого индивида подражать, быть, как все.
В условиях использования принципов принудительной согласованности впервые возникает понятие ответственности исполнителей. Она заключается в наказании неподчиняющихся. Степень наказания обычно как-то соотносится с важностью задачи и величиной сопротивления принуждению. Многотысячелетняя история применения принуждения знает бесчисленное количество форм наказаний. Все они направлены на устрашение, подавление и принуждение. Это - корректирующие поведение принуждаемых действия.
Они невозможны без наличия контроля за действиями принуждаемых. Их ответственность зависит от качества контроля, степени охвата им объектов контроля, надежности и достоверности наблюдения или учета. В условиях принудительного сотрудничества недопустимы пробелы в системах контроля и наказаний. Все пробелы в той или иной степени порождают безответственность. Разговоры о толерантности в условиях принудительного сотрудничества в принципе неуместны. Такие разговоры здесь неконструктивны и вредны. Результат у них один – развал дисциплины и дела.
Для обеспечения ответственности гораздо полезнее рассматривать вопросы повышения качества контроля с помощью современных технических средств. А их всё больше, и они открывают ранее невиданные возможности. Современные информационные системы позволяют осуществлять сплошной контроль в самых разных сферах. Это несравненно лучше обеспечивает учет и контроль. Но для этого требуется более продуманная, точно выверенная организация деятельности. Сказанное в немалой степени относится и к применению наказаний. Всё это может быть и более эффективным, и более гуманным. Но принуждение есть принуждение. И было бы большой ошибкой выхолащивать его суть там, где оно необходимо. Это даже не гуманно, поскольку следом за неэффективным принуждением чаще всего следуют жестокие наказания, которых можно было бы избежать при эффективной организации принудительной работы. А такое не редко случается.
Скажем, сначала долго и упорно ловят преступника, с большим трудом доказывают его виновность, а потом кто-то «по соображениям гуманности» отпускает его на свободу, и тот опять берется за старое. Это – пародия на гуманность и образец бестолковой организации. Либо нужно качественно организовывать принуждение, либо применять другой механизм сотрудничества. Смешивать же несовместимые элементы разных механизмов – нелепость, организационная безграмотность, которой у нас много.
В случае использования механизма авторитарного сотрудничества (МАС) ответственность обеспечивается совершенно другими средствами. Во-первых, необходимо наладить авторитарные отношения, т.е. добиться реального уважения и почитания подчиненными своего руководителя. Это - основа. Во-вторых, следует создать централизованную информационную систему с тем, чтобы руководитель своевременно получал все необходимые ему достоверные сведения о положении дел, а также мог быстро и надежно доводить до подчиненных свои указания.
В-третьих, необходимо, чтобы принимаемые руководством решения были максимально обоснованными и эффективными. Этого требует не только логика решения производственных задач, но и необходимость воспроизводства уважения к руководителю со стороны его подчиненных. По характеру МАС руководитель обязан быть самым умелым, самым информированным и самым авторитетным в своем коллективе. В противном случае авторитарные, патерналистские отношения не сложатся или разрушатся, если они были.
В-четвертых, сам руководитель должен поддерживать с подчиненными не какие-то другие, а именно авторитарные отношения. Этого очень часто сегодня не происходит. Руководитель, имеющий рыночную ментальность, зачастую не стремится постоянно воспроизводить авторитарные отношения: не поддерживает дистанцию между разными по статусу должностными лицами, допускает панибратство и фамильярность, чем, несомненно, разрушает авторитарные отношения, из-за чего непроизвольно появляется безответственность.
Глава авторитарного коллектива должен не только формально, но и фактически быть психологически в особом положении, находиться как бы над коллективом, быть в чем-то недосягаемым, загадочно превосходящим всех, особым членом коллектива, который выше будничной суеты и способен на то, что другим не по силам. Если это не так, если его авторитет каждодневно принижается или оспаривается, то со своей функциональной ролью он может не справиться и это ослабит управление. С разрушением организации неизбежно появляются неисполнительность, безответственность и другие провалы в работе.
Надо понимать, что и в принудительном, и в авторитарном механизмах безответственность – это не только отсутствие ответственности, но это уже фактор дезорганизации. Это – организационное зло, которое в принципе недопустимо. Поэтому забота об авторитете руководителя – первостепенная организационная задача в системах, использующих этот механизм. Здесь это – не блажь, не прихоть и не излишество, а абсолютно необходимый элемент организации. Личность руководителя, его авторитет, лидерство – фундамент ответственного поведения подчиненных. Подчиненные должны испытывать ответственность именно перед руководителем. Он здесь – объект обеспечения ответственности. Нет авторитарного руководителя – нет ответственности перед руководством. Распаду СССР предшествовал подрыв авторитета «руководящей и направляющей» авторитарной КПСС. Следом рухнуло всё. Политическая и экономическая системы, производство, научная система, армия, здравоохранение, спорт и т.д. Авторитет в авторитарных системах – тот стержень, на котором держится всё, включая ответственное поведение людей.
Если, например, в средних школах существует авторитарная организация, то для обеспечения ответственного поведения учащихся необходимо обеспечивать и постоянно воспроизводить на достаточном уровне авторитет учителя в глазах его учеников. Другого не дано. Заметьте, как только учитель выходит из класса, в нем исчезает главный элемент обеспечения ответственного поведения учеников. Многие сразу начинают баловаться, шуметь или списывать у других контрольную работу и так далее. Без учителя в классе сразу разрушается вся организация дела, ради которого существует школа. Это – наглядная иллюстрация роли и места главы авторитарной организации.
Поэтому критика учителей в присутствии учеников равнозначна акту подрыва организации обучения и ответственного поведения учащихся. Ответственность – продукт правильной организации, а безответственность – результат плохой организации или её отсутствия.
Недостаток системы авторитарной ответственности состоит как раз в том, что авторитет, на котором всё держится, может быть довольно быстро утрачен. Достаточно, чтобы до членов коллектива дошла информация, способная уменьшить, разрушить или подорвать авторитет руководства. Этой информации обычно предшествуют какие-то события. Но сами по себе они зачастую погоды не делают, а делает её определенная интерпретация событий, её восприятие членами коллектива. Поэтому для обеспечения ответственности участников авторитарной системы принципиальное значение имеет информационная поддержка авторитета руководства. Если не будет авторитета, уважения руководителя, то не будет и авторитарной ответственности.
В век перехода от тоталитаризма к гражданскому обществу вроде бы не пристало говорить об искусственной поддержке авторитета руководителей. Но как быть с теми системами, где авторитарность неизбежна и наиболее эффективна? Например, как быть с воспитанием ответственности у школьников? Пропагандировать у них неидеальность учителей и родителей, отсутствие любых авторитетов? Это прямо породит безответственность, сорвет учебный и воспитательный процесс. Кончен, нет. Если используются авторитарные отношения, то надо обеспечивать и авторитарную ответственность, а для этого обязательно требуется уважение к учителям, тренерам, родителям и др. Это – объективное требование, и другого не дано. Касается это не только школ, но и любых других организаций, где авторитарные отношения являются самыми эффективными, а то и единственно возможными. Если же произошло полное разрушение авторитарной системы ответственности и не появилась договорная, то основой для ответственности остаются только угрозы и страх. А если и их не станет, то тогда уже начнется полная анархия и хаос.
Кстати, всё сказанное очень ярко иллюстрирует историю падения ответственности при развале СССР. После этого не мог не последовать глубочайший кризис. Кое-кто пытается доказать, что переход к рынку без такого кризиса не возможен, но пример перехода КНР к рыночной экономике как раз и показывает, что возможен, если не допускать развала системы ответственности.
Видимо, китайцы извлекли правильный урок из своей Культурной революции, посягнувшей на авторитет руководителей авторитарной системы (вспомним хотя бы их лозунг «ударить по штабам»). Непосредственные результаты этой идиотской компании не случайно оказались плачевными. Всё кончилось насилием и страхом. В конечном итоге в КНР всё-таки извлекли уроки из этих варварских ошибок. Надо хорошо понимать, что разрушение уважения в авторитарной системе – это порождение безответственности со всеми её негативными последствиями.
Степень авторитарной ответственности имеет три основных формы: уголовную, административную и материальную. Последняя форма имеет скорее символический характер, поскольку полного возмещения причиненного ущерба обычно не предусматривает, а взыскания в пределах месячного оклада – сущий пустяк для живущего на взятки и льготы чиновника. Наказание, которого он действительно боится, – потеря высокой должности и отдание под суд. Но это редкие, непопулярные меры. Поэтому в авторитарных системах коррупция процветает пышным цветом.
В авторитарных системах имеет место ответственность перед начальством, а не перед законом. Даже если какой-то закон и применяется для наказания, то не надо забывать, как принимаются законы в авторитарных системах. По сути, это те же установки начальства нижестоящим лицам, только оформленные в относительно стабильной форме. Об этом же свидетельствует избирательность применения авторитарных законов - «Что позволено Юпитеру, то не позволено быку». В авторитарных системах стандарты даже не двойные, а многоярусные. С ростом статуса индивида расширяются его права и возможности, а рамки и ограничения уменьшаются. На самом верхнем авторитарном уровне должностное лицо зачастую вообще оказывается вне каких-либо ограничений и может поступать как угодно по любому вопросу. История даёт массу примеров, когда даже войны объявлялись по прихоти царя или шаха.
Авторитарная ответственность практически прямо предусматривает неравенство участников перед законом, а точнее – перед начальством. То, что мог безнаказанно позволить себе в советское время какой-нибудь директор, было строжайше запрещено его рабочим. Так, если воровал рабочий, то негласно допустимой суммой разового хищения считалась сумма материальных ценностей величиной в рубли. Для директора такой «порог нечестности» был значительно выше – в тысячи рублей. Украденную им сотню вышестоящее начальство обычно «не замечало», поскольку и само в ещё больших размерах регулярно растаскивало государственные средства.
Да и законы в авторитарной системе применяются обычно избирательно. Если кто-то попал в немилость вышестоящим инстанциям, то ему, как никому другому, приходится строго соблюдать все законы и положения. В противном случае он – первый кандидат на наказание. Обычно собственное начальство отдавало под суд того члена коллектива, который становился слишком непослушным или слишком ершистым. Прокуроры возбуждали дела, а суды имели обвинительный уклон, т.е. те, против кого возбуждалось уголовное дело, обычно всегда строго осуждались.
Те же самые преступления и даже в ещё больших размерах номенклатурным руководителям часто сходили с рук. В худшем случае им грозила потеря работы, но чаще - перевод на другую номенклатурную должность. В авторитарной иерархии закон не един для всех. Чем выше должность, тем больше ей позволяется. Так, в войну солдата за нетрезвое состояние в тылу сразу могли наказать, а полковник мог спокойно опрокинуть не одну рюмашку в служебное время, а потом ещё отдавать команды.
Тем, кто сегодня не может понять, как это в сталинские времена можно было творить массовое беззаконие, надо знать: в авторитарных системах нет равенства перед законом. Он в основном написан для низов, а верхи нарушают его часто и зачастую испытывают при этом гордость, чувствуя себя избранным сословием, для которого «закон не писан».
Моя мать, коммунистка и руководитель медицинских организаций с многолетним стажем, рассказывала, что вначале после революции большевики вели себя в быту очень скромно, в соответствии с идеалами революции. Злоупотребления властью и коррупция начались позже как досадное искажение ленинского пути.
Я же полагаю, что этот процесс был неизбежен, поскольку авторитарная система только укреплялась, а с ней укреплялась и авторитарная мораль.
В то же время надо признать, что пока у нас наиболее отлаженной системой ответственности обычно является авторитарная. Она почти естественная, имеет очень широкое применение, всем понятна, хорошо отработана, может гибко использоваться, не слишком часто опираясь на насилие и жестокость. В ограниченных масштабах она может ещё долго с успехом применяться. Сейчас любое должностное лицо знает, что в случае плохой работы и серьезных нарушений его совершенно законно может строго наказать вышестоящий руководитель. А это – важный элемент организации, скрепляющий её в единую действенную систему.
В МДС (договорном механизме) система обеспечения ответственности совершенно иная. Здесь партнеры равны. Односторонне наказать партнера невозможно. Нужна опора на закон, определенный общественный институт, использование каких-то прав, законов, условий соглашений и т.д. Поэтому участники договорного сотрудничества несут ответственность друг перед другом, но через посредство правовых норм и под прикрытием правоохранительных органов.
При этом роль ущемленного партнера отнюдь не пассивна. Он должен использовать соответствующие законные средства защиты своих интересов, обеспечения ответственности партнеров. Поэтому, вступая в соглашения, ему следует предусматривать в них такие пункты и условия, которые породят ответственность партнеров при любом развитии событий.
Надо хорошо осознавать, что пробелы в соглашениях или законах могут полностью освободить партнеров от ответственности в соответствующих или даже в любых ситуациях. Такое случается очень часто. Так, сегодня во многих организациях очень слабо обеспечивается материальная ответственность должностных лиц. «Самодельные» предприниматели главное внимание обращают на заключение выгодных сделок, но совершенно не умеют обеспечивать материальную ответственность кладовщиков, экспедиторов, кассиров и завхозов. Им просто не хватает знаний. Даже бухгалтеры сплошь и рядом не владеют должным образом методами первичного учета и обеспечения сохранности материальных ценностей и не организуют контроль в соответствии с правилами и законами. В результате в случае утраты кем-либо из работников полученных в подотчет ценностей или растраты денег невозможно на законных основаниях добиться компенсации причиненного ущерба. Для этого, оказывается, не было создано соответствующих закону условий обеспечения сохранности. Из-за этого хозяева теряют немалые деньги, поскольку ментальность большинства из указанной категории работников такова, что для них свойственно безответственное отношение к материальным ценностям - плохой их учет, халатное хранение и использование, а то и воровство.
Расхитители частной собственности очень часто отделываются легким испугом и потерей работы. Судиться со своими воришками частники не любят. Сказывается и плохая организация учета и ответственности, и нежелание тратить время на судебные тяжбы, и нежелание выносить сор из избы, и даже простое отсутствие правовой культуры.
В гражданском, рыночном обществе действует презумпция невиновности, согласно которой субъект невиновен, пока не признан виновным в судебном порядке. В этом есть что-то от правила «не пойман – не вор». Юридически обоснованно доказать виновность человека и привлечь к ответственности не так-то просто, как многие думают. Во-первых, надо документально доказать, что у собственника соответствующая ценность в указанном количестве была. Во-вторых, надо документально доказать, что она была получена в подотчет ответчиком. В-третьих, надо доказать, что утрата ответчиком имущества имела место. В-четвертых, надо доказать, что весь объем ущерба был причинен по вине ответчика. И, наконец, в-пятых, надо доказать, что ответчик обязан возместить причиненный ущерб в требуемом вами размере. Всё это не так просто, если учесть наличие у ответчика адвоката, а у вас – пробелов в организации системы ответственности.
Иск может быть полностью или частично не удовлетворен судом по множеству самых разных причин. Доводами суда могут быть: отсутствие договора о материальной ответственности или неудачная его форма; отсутствие договора о солидарной бригадной ответственности; отсутствие накладной на отпуск ценности; отсутствие в накладной соответствующей даты и подписей; наличие исправлений в документе; отсутствие доказательств того, что данная материальная ценность была в организации; отсутствие доказательств объявленной истцом стоимости материальной ценности; отсутствие условий для обеспечения сохранности материальной ценности (плохой замок, отсутствие средств для опечатывания дверей, отсутствие печатей, охраны, сигнализации, плохие стеллажи, плохая крыша, неподходящие температурные и влажностные условия, недостаточные объемы холодильных камер); отсутствие подписи и даты в должностной инструкции; отсутствие должностных обязанностей, с которыми растратчик ознакомлен под роспись; отсутствие актов приемки-сдачи ценностей на период отпуска или болезни и многое, многое другое.
В общем, для адвокатов здесь огромное поле возможностей уцепиться за какое-нибудь формальное или неформальное упущение собственника материальных ценностей по обеспечению условий ответственности его работников.
Именно поэтому каждый участник рыночных отношений должен не только грамотно отстаивать свои интересы, но знать и заранее соблюдать все требования закона по обеспечению ответственности работников. Для этого надо своевременно, правильно и в полном объеме каждый раз оформлять нужные документы (акты, накладные, товаро-транспортные документы и т.д.), если этого требует закон, инструкция или условие соглашения. Это нудно, трудоемко, требует квалификации, порою даже приостанавливает ход работы. Но без этого обычно вину не докажешь и причиненный ущерб не возместишь.
Показателен такой случай времен СССР. Первый секретарь горкома комсомола на глазах множества людей поймал в магазине за руку вора, который залез к нему в карман, и с чувством исполненного гражданского долга сдал его милиционерам. Каково же было его удивление, когда ему сообщили, что вора отпустили в связи с недоказанностью преступления. Комсомольский вожак был этим шокирован. Как это не доказано, если он сам поймал того за руку?! И вор этого при нем открыто признавал. Но в милиции вор всё стал отрицать, а свидетелей найти было уже невозможно. Доказательств, кроме слов секретаря горкома, не было. Ущерба нет. А один свидетель против другого свидетеля с одними своими словами ничего доказать не может. И не известно ещё, кто из них прав. Существует уголовно-процессуальный кодекс, в котором сформулированы правила доказательства вины. В них авторитет свидетеля стоит на самом последнем месте и решающим для доказательства не является.
Это ещё не все проблемы. В переходные периоды кардинальных реформ в законодательстве и правоприменительной практике сохраняется масса пробелов и противоречий. Это создает лазейки для злоупотреблений, причинения ущерба партнерам и государству. В девяностые годы прошлого столетия это всё было очень характерно для хозяйственной жизни в СССР. Законы настолько не действовали, что споры между предпринимателями очень часто разрешались не в правовом поле, а «по понятиям» - неофициальными, запрещенными, силовыми методами.
Даже небольшие частные фирмы создавали свои службы безопасности, а по сути - маленькие силовые подразделения для разборок с партнерами, не выполняющими условий договоров. Тогда грубая, неофициальная сила часто имела определенное применение во взаимоотношениях между партнерами.
