НЕДОСТАТКИ АВТОРИТАРНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
СНАЧАЛА НАПОМНИМ ПРЕИМУЩЕСТВА
Авторитарные организации не критиковал разве что только ленивый. Другое дело, что критика такая обычно бывает не научной, а скорее эмоциональной. Нам же здесь нужна максимальная объективность. Поэтому оценить этот тип организации с позиций ТОД вполне полезно. Для той же объективности начать следует с наличия у неё несомненных достоинств, о которых сегодня часто забывают или умалчивают. Основными достоинствами авторитарных организаций являются:
- возможность концентрации усилий и ресурсов огромного количества людей по воле узкого круга компетентных лиц;
- относительная простота, естественность и традиционность форм организации;
- возможность создания сильных управленческих структур;
- возможность осуществления быстрых изменений деятельности по воле руководства;
- относительная дешевизна осуществления согласовательных функций;
- огромный опыт и вековые традиции этой формы организации;
- возможность опоры на традиции и культуру почитания старших.
Яркими иллюстрациями эффективности этого типа организаций могут служить, например, деятельность российского императора Петра I, проведение индустриализации СССР в довоенный период, исключительная мобилизация всех ресурсов СССР для победы в период Второй мировой войны, успешная концентрация ресурсов СССР на решении ракетно-ядерной проблемы и многое другое. Эти неоспоримые исторические факты не нуждаются в доказательствах, несмотря даже на немалые, а порой и гигантские издержки в названных процессах. Они не только не опровергают, но даже подчеркивают сказанное.
Авторитарная организация хороша, когда основная масса сотрудничающих социально и профессионально недостаточно незрелая, когда надо бороться с разбродом и шатаниями темных, культурно неразвитых масс, когда надо навести элементарный порядок сначала в умах, а потом и в делах. Вообще говоря, существует ряд условий и задач, которые можно и объективно нужно решать с помощью авторитарной организации. В определенных условиях она незаменима.
Следует отдать должное авторитарному типу организации, поскольку в большинстве стран, и в первую очередь развивающихся, авторитарная организация и сегодня обеспечивает львиную долю согласовательных функций. Без неё просто не возможно пока обойтись большинству людей на Земле. Именно поэтому надо хорошо знать и её явные достоинства, и её серьезные недостатки.
НЕДОСТАТКИ АВТОРИТАРНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ
Авторитарная организация имеет объективные недостатки. Один из них – консерватизм. Дело в том, что в иерархических авторитарных структурах осуществлять внутренние изменения очень трудно. Поскольку полномочия руководителей каждого уровня делегируются сверху, то самостоятельность на каждом уровне ограничена, кроме самого верхнего. Количество же уровней может исчисляться десятками. И на каждом уровне возможно разное отношение с любому вопросу. В таких условиях всякая субъективно несущественная для верхов информация сильно тормозится или блокируется в своем движении вверх. Отсутствие же объективной картины реальности на верхних уровнях стопорит очень многие вопросы. Поэтому сохранение старого – довольно типично в авторитарной организации.
Величина и качество получаемых для потребления благ непосредственно зависят от занимаемой должности. Поэтому большинство держится за свою должность мертвой хваткой, а заодно ищет возможности для служебного роста. Самое эффективное для этого – угождать начальству, не беспокоить его по мелочам и сообщать приятное. Осуществление в таких условиях каких-то сложных, долговременных программ обычно невозможно. Они просто мешают карьере множества лиц. Поэтому серьезные, сложные изменения часто блокируются. Это и выливается в консерватизм. Ему также способствует слабая восприимчивость авторитарных организаций к новинкам.
Иллюстрацией сказанного является положение с внедрением новой техники в СССР. Несмотря на немалые усилия государства, всеобщее понимание важности освоения новой техники, бесплатность получения новых конструкций и технологий, новинки на предприятиях внедрялись «из-под палки», зачастую принудительно, по указке сверху. Не допускалось отставания только в узкой сфере стратегического военного производства. Так, несмотря на огромные капиталовложения и государственные субсидии в автомобильную промышленность СССР, гражданская автотехника по своему качеству постоянно отставала от мировых стандартов. Сама организация, способ производства, механизмы сотрудничества сковывали развитие автомобилестроения.
КОНСЕРВАТИЗМ
Если молодой, талантливый конструктор создал по собственной инициативе что-то новое, важное и даже добился получения авторского свидетельства, то это в авторитарной системе совсем не означает конечного успеха для его новинки. Следующий логический этап действий конструктора в авторитарной системе – обращение на государственный завод, в конструкторское бюро для воплощения новинки в жизнь.
И тут сразу возникают проблемы. Либо его конструкцию не берут, либо вынуждают стать одним из многих «соавторов», т.е. выкручивают руки, отнимая авторство. Это – типичное явление в авторитарных системах. Дело в том, что все права в этих системах сосредоточены у начальства. Каким бы автором ты ни был, но решать дальше всё будет начальство. Оно и фактически вмешивается в процесс создания промышленного образца. Без авторитарного начальства в этой системе никакая техника не может быть создана. Поэтому, хочет того или не нет автор, но у него появляются соавторы из начальства, которые, в конце концов, практически становятся основными участниками создания нового изделия. Так, например, автором становится главный конструктор или главный инженер завода, сам директор, главный технолог и другие. И никто с этим спорить не станет, поскольку в авторитарной системе с этим спорить невозможно.
Если конструктор-энтузиаст не желает разделить авторство, то либо его сразу отвергают вместе с изобретением, либо используют это изобретение без согласия автора. Авторитарные порядки делать это обычно позволяют.
Это мы рассмотрели путь очевидно успешного изобретения. Но если такой очевидности его ценности нет и изобретатель никому не известен, а изобретена не цельная, очевидно успешная конструкция, а только узел или новый процесс, который мало кто может оценить по достоинству – а это бывает гораздо чаще, то вероятность блокирования продвижения новинки очень высока. Действительно, зачем авторитарному руководителю рисковать своей карьерой ради чужого изобретения с совсем неясной перспективой? Зачем ему эта головная боль. У него обычно имеются другие, более близкие и важные для него конструкторские планы и интересы.
Что в результате? То, что у массы изобретателей и конструкторов теряется стимул к творчеству, поскольку они лишены возможности влияния на судьбу своих изобретений и не могут в полной мере воспользоваться доходами от применения своего изобретения. Конечно, если изобретение сделает сам руководитель организации, то тогда судьба изобретения может быть более счастливой. Но такие совпадения в одном лице довольно редки.
И это ещё далеко не все проблемы изобретателей в авторитарной системе. Их противниками становятся не только высокомерные руководители, но и ближайшие товарищи. Причины – зависть и карьерное соперничество. То все лица одного статуса были равны, и вдруг один из них претендует на нечто большее, что автоматически относительно понижает статус ранее равных с ним лиц. Здесь обостряются зависть и соперничество.
Аналогично авторитарная организация тормозит, сковывает или отвергает инициативы во многих областях и сферах деятельности, причиняя невосполнимый ущерб прогрессу. Не случайно великие изобретатели Генри Форд и Томас Эдисон, как и многие другие, создавали свои эпохальные конструкции в рыночных условиях, имея при этом личную материальную выгоду. В то же самое время в России авторитарная система похоронила массу прекрасных конструкторских идей, появившихся позже на Западе в рыночных условиях.
Сколько так было погребено прекрасных изобретений! Сколько судеб напрасно искорежено! Сколько незаслуженных обид перенесено! Сколько прекрасных людей загублено! И в наше время подавляющее большинство мировых новинок гражданского назначения создается на коммерческой основе, т.е. вне авторитарной организации. Условия для такого появления новинок хорошо отлажены в развитых рыночных экономиках. Поэтому именно туда уезжают талантливые ученые из развивающихся, авторитарно организованных стран. В этой утечке мозгов виноваты не конкретные люди, а используемая архаичная авторитарная организация. Попытки ускорения научно-технического прогресса при господстве авторитарных структур обречены на провал, поскольку противоречат объективным законам организации.
СЛАБАЯ МОТИВАЦИЯ
Что побуждает авторитарного исполнителя к действиям, напряжению сил и преодолению препятствий? В первую очередь это почитание руководителя, его призывы или чьи-то надежды отличиться и сделать собственную карьеру. Последняя причина не столь массовая, как может кому-то показаться. Далеко не все носят в своем ранце маршальский жезл. Почитание руководителя - тоже не всеобщее поветрие, особенно в наше время. Остаются уважение к руководителю, следование его призывам и указаниям.
Но и это не столь мощный побудительный мотив. Одни не вполне понимают указаний и замыслов начальства, другие не очень верят в успех дела, а третьи – больше озабочены какими-то своими личными проблемами. Вряд ли можно полагаться на то, что подобные исполнители будут решать поставленные перед ними задачи с полной самоотдачей, творчески и на пределе своих возможностей. Так думать наивно. Но в этом огромный недостаток авторитарной организации, резко снижающий её эффективность.
В авторитарных организациях вознаграждение за труд или величина денежного содержания, должностного оклада всегда зависит от места данной должности в авторитарной иерархии. Правило такое: чем выше должность, тем выше оклад. Это вполне естественно. Но ведь это значит, что чем ниже должность, тем ниже оклад. Любой авторитарный руководитель сочтет за оскорбление более высокий оклад у его подчиненного. Это обычно никогда не допускается.
Даже если на низовой должности находится исключительно полезный специалист, он будет получать мизерную оплату за свой труд, поскольку из-за него не станут ломать всю систему окладов. Именно этим и обусловлены маленькие оклады у огромного числа низовых исполнителей. Таковы традиционные правила авторитарной организации. Она объективно очень ограничена в возможностях создания у низовых исполнителей побудительных мотивов к эффективному труду. Это зачастую порождает массовую нищету и массовое воровство.
Поэтому не удивительно, когда в авторитарной организации низкая дисциплина, слабая заинтересованность в результатах труда, разболтанность, безответственность, пассивность и невысокий профессионализм рядовых исполнителей, а в целом – низкая эффективность производства. Классическими примерами этих проблем могут служить экономики Кубы и КНДР. Этим же был обусловлен проигрыш СССР и стран Варшавского договора в холодной войне со странами НАТО. Холодную войну выиграли не столько военные или разведки, сколько эффективная рыночная организация.
СУБЪЕКТИВИЗМ И ВОЛЮНТАРИЗМ
В оценке разных новинок очень важна объективность. Авторитарные системы в этом обычно слабы, поскольку оценки делает руководитель, который в массе вопросов - не самое компетентное, но предвзято заинтересованное лицо. При этом он практически не имеет критики снизу. Между тем, там могут быть самые компетентные в решаемых задачах люди. Но не они дают оценки и принимают решения.
Поэтому авторитарные решения очень часто грешат субъективизмом и волюнтаризмом. И это совсем не случайно. Многие авторитарные руководители стесняются показать некомпетентность, обращаясь к своим подчиненным за советом. Больше, чем ошибиться, он боится оказаться в положении обучаемого и потерять авторитет, а потому часто принимает не самые лучшие, а то и ошибочные, вредные решения.
НЕРАВЕНСТВО
Неравенство в авторитарных системах существует всегда, даже тогда, когда его пытаются искусственно скрыть, как это делали большевики, отменившие сословия, титулы, погоны и демонстрировавшие скромность в быту. Это им было не сложно делать, т.к. большинство из них вышло из достаточно бедных слоев населения. Но к сороковым годам советская номенклатура потребляла ресурсов, по количеству и качеству сопоставимо с верхними слоями Российской империи. Проживание во дворцах, индивидуальный транспорт, особое снабжение, прислуга и другое. У Сталина формально почти не было личного имущества. Оно было ему ни к чему. Зато он мог делать в стране и со страной всё что угодно, без ограничений.
Главное в авторитарном неравенстве - не величина официально принадлежащей собственности, а величина реальных возможностей распоряжаться общественными ресурсами. Настоящей собственности, хорошо защищенной законодательно, в авторитарных системах существовать и не может. Не та система отношений. Поэтому демонстрация авторитарными иерархами своей скромности в быту – не более чем пропагандистский пиар-ход.
Зачем И.Сталину было иметь личный автомобиль и многое другое? К его услугам были все автомобили страны, шевельни он только пальцем. И так во всем и на всех уровнях иерархии. Разница лишь в масштабах. Исключений история не знает. Поэтому не известно, кто был честнее и порядочнее - дворяне, открыто пользовавшиеся своими официальными привилегиями, или большевики, «скромно», без шума или с демагогией творившие беззаконие.
Дворяне пользовались привилегиями если и не за личные, то хотя бы за заслуги своих предков. Большевики же пользовались дворянским жильем, как грабители, выселяя и изгоняя законных владельцев. О том, что под видом борьбы за социальную справедливость очень часто изгонялись труженики, объективно показал голод в стране, осуществившей успешную ликвидацию кулачества, а по сути изгнание наиболее трудолюбивой части крестьянства.
Понятие социального равенства при авторитарной ментальности ограничено равенством лиц, находящихся на одной иерархической ступеньке. Но о равенстве хоть в чем-то между лицами разных уровней иерархии здесь не может быть и речи. Впрочем, это вполне нормально, естественно для данного механизма и фактически не воспринимается как несправедливость. Начальству всегда было позволено больше, чем рядовым.
Но если другое лицо того же социального статуса вдруг станет богаче, то это уже рассматривается как вызов и несправедливость. «Пусть у меня не будет коровы, лишь бы у соседа не было двух». Нынешняя зависть и ненависть бедных к богатым в основном питается не какими-то статистическими выкладками, а характером авторитарной ментальности, господствовавшей на нашей земле веками. И это – серьезная помеха для развития рыночных отношений. Слегка повысивших свое благосостояние мелких предпринимателей, не говоря уже о средних и крупных, обыватели люто ненавидят и творят им всяческие козни: портят автомашины, поджигают ларьки, дома, крушат имущество и т.д. И всё это под лозунгом борьбы с «несправедливостью» распределения доходов.
По-настоящем неравенство присутствует именно в авторитарных отношениях. Это вытекает уже из характера данной формы организации. Кроме того в ней отсутствует развитая правоохранительная система, и сами участники не имеют привычки и навыков сопоставления с законом каждого своего шага. Яркие примеры массовых несправедливых действий авторитарных режимов являют действия Пол Пота и Мао Цзедуна при проведении ими «культурных революций», в результате которых совершенно несправедливо пострадали миллионы людей. Одни - за знание иностранного языка, другие – за ношение очков, третьи – за европейскую одежду, а четвертые – за прочие признаки грамотности.
МЕДЛИТЕЛЬНОСТЬ ПЕРЕМЕН
Авторитарная организация в принципе достаточно прочна и эффективна, если существует в своих условиях и рамках. Обычно авторитарные диктаторы, не ввязывающиеся в очень рискованные авантюры, долго и уверенно правят. Косвенным подтверждением этому служат примеры Сталина, Франко, Мао, Ким Ир Сена и др., которые прожили долго и умерли своей смертью на вершине власти.
Дело в том, что классическая авторитарная организация самодостаточна и в прошлом могла быть внутренне независимой от внешних влияний с помощью самоизоляции. Пока у лидера сохраняется авторитет, он может бесконечно править подданными. Обеспечивать же искусственно авторитет одного человека научились практически повсеместно. Такие системы могут десятилетиями существовать без изменений. Медлительность перемен - достаточно характерная черта авторитарной организации. Если для руководителя главное – личный покой, то любые инициативы, тем более рискованные, будут им отвергаться. Ради сохранения должности руководителя все подчиненные могут быть задействованы для сохранения статус-кво.
Если дело не касается безопасности высшего руководства, никто в авторитарной организации не торопится что-то изменять. Сам процесс изменений здесь очень длителен, противоречив и неоднозначен. Если нет чрезвычайных обстоятельств, то авторитарная организация обычно очень инертна, медлительна и плохо реагирует на массу частных факторов и событий. Быстрых, чутких реакций на возникающие неожиданные события здесь ожидать не приходится.
Характерна история о «внезапном» нападении на СССР гитлеровской Германии. Сколько копий сломано при обсуждении причин внезапного вторжения немецких войск, несмотря на массу сообщений руководству страны о готовящемся нападении. Всем непонятна логика руководства СССР, своевременно не принявшего надлежащих мер. А причина - в рассматриваемой нами закономерности, в медлительности, неуклюжести авторитарного реагирования на внешние обстоятельства. Дело в том, что организационная система длительное время была ориентирована её руководством на то, что Германия - союзник против коварной Великобритании, Франции и других стран. Поменять эту ориентацию на прямо противоположную звенья авторитарной системы самостоятельно не могут. Сделать же это быстро им тем более невозможно. Ошибки, недоработки, медлительность высших инстанций авторитарных систем способны привести к полному коллапсу в низовых звеньях иерархии. Это и продемонстрировал первый период войны. Успехи СССР в войне появились только после того, как перестроилась вся авторитарная организация сверху донизу на новые цели и условия. Но это потребовало времени, неимоверных усилий и невероятных потерь.
Отсутствие в низовых подразделениях авторитарных организаций полноправных хозяев делает низовые инициативы по принятию важных решений сложным, многоступенчатым и неблагодарным согласовательным процессом. Во многих случаях решение считается принятым, если его формулировка пройдет последовательно десятки этапов формальных и неформальных согласований, соберет соответствующий набор подписей, а затем и «высочайшее соизволение». В такой обстановке для низовых руководителей самой сложной проблемой становится убедить высшее руководство порою в самых очевидных вещах, по которым они не информированы или информированы искаженно, тенденциозно.
ТЕНДЕНЦИЯ ТОТАЛИТАРНОСТИ
На первый, непрофессиональный взгляд многим кажется, что объединение, полная централизация и концентрация авторитарного управления дают большой экономический эффект и имеют решающие преимущества над раздробленностью деятельности участников рынка. Это оказалось большим заблуждением авторитарных представлений об организации. В кибернетике есть закон, требующий, чтобы управляющая система была не менее сложной, чем управляемая. Чем больше людей объединено в единую организацию, тем сложнее она становится и тем проблематичнее эффективное управление ею.
Наладить эффективную работу гораздо легче в маленьких организациях, чем в крупных. Характерно, что самые развитые экономики мира имеют очень большое количество малых, эффективно функционирующих организаций, небольших венчурных компаний, быстро осваивающих новинки.
Если авторитарная организация доведена до абсолюта и распространена на все сферы жизни и деятельности общества, как это было, например, в СССР и маоистском Китае, то такую организацию называют тоталитарной. Сама жизнь показала, что тоталитарность абсурдна и противоречит нормальному ходу развития общества. Попытка тотального контроля за каждым человеком, каждым коллективом и каждым процессом требует столь огромных усилий и издержек, что это становится бессмысленным и даже самоубийственным.
Поучительна история борьбы германского фашизма за этническую «чистоту» рейха, да и всей Европы. Устроив до Второй мировой войны повальные гонения на евреев, а затем и холокост, фашисты косвенно поспособствовали, чтобы физики-ядерщики еврейского происхождения покинули Германию и перебрались в США, где с их решающим участием было создано первое в мире атомное оружие. Тоталитаризм страшен, но это колосс на глиняных ногах, который в конце концов рассыпается под собственной тяжестью.
Сторонники тоталитаризма наивно надеются на то, что в крупной авторитарной организации решения руководства и более точные, и более сильные, а значит, и способные достигать более весомых результатов. Но это не так, если речь идет о гражданской экономике. В крупных авторитарных организациях высшее руководство сильно оторвано многоступенчатой иерархией от мелких, частных вопросов деятельности сотен и тысяч низовых исполнителей. Поэтому оно обычно физически не в состоянии переварить всю низовую информацию и принять правильные, своевременные решения обо всём, что делается внизу. Значит, такое руководство допускает массу ошибок и неизбежно ведет организацию к снижению эффективности общей деятельности.
К тому же тоталитарное мышление не отличается гибкостью. Его носители в своих суждениях сильно упрощают реальность, а потому они, в конечном счете, обречены на фиаско. Нигде в мире тоталитарные режимы не смогли окончательно утвердиться и очень долго просуществовать. Жизнь их разрушает.
НЕНАДЕЖНОСТЬ И НЕСТАБИЛЬНОСТЬ
Очень часто авторитарные организации отличаются ненадежностью и нестабильностью. Это обусловлено излишне большой зависимостью системы от личности руководителя. Сильная личность может породить и сильную авторитарную организацию. Слабая же, колеблющаяся личность не способна создать сильную организацию. Однако, выдающиеся личности занимают ничтожную долю среди авторитарных руководителей. Кроме того, имеет место соперничество за занятие высоких должностей. Возможно и освобождение должности вследствие смерти руководителя.
Каждый авторитарный руководитель выстраивает систему управления под себя, назначая лично преданных начальников по своему вкусу. В случае смены авторитарного руководителя, как правило, меняется вся подчиненная ему пирамида управленцев. Это порождает не только кадровую чехарду, но и разрушает все управленческие наработки, накопленный опыт, порождает неуверенность чиновников в завтрашнем дне и стремление урвать от должности всё, да поскорее.
В названных и во множестве других случаях возникает нестабильность управления, что сильно подрывает организацию. Периоды ухода одного руководителя и замены его другим для авторитарной организации весьма болезненны. В случаях же частой смены руководителей деятельность организации резко ухудшается, а порой даже парализуется.
КОСНОСТЬ И НЕГИБКОСТЬ
Негибкость авторитарных организаций предопределена рядом объективных причин. Во-первых, для этих организаций обычно присуща относительная стабильность состава персонала и затруднительность его смены при резком изменении условий и задач. Во-вторых, авторитарные организации консервативны, часто поражены засильем среди руководителей стариков или крепко спаянных связями кланов, что также не способствует гибкости в работе. В-третьих, находясь в крупных иерархических структурах, руководители скованы общими установками, сложившимся опытом, нормами поведения и необходимостью «не выбиваться из строя». Всё это мешает гибкой перестройке деятельности в связи с изменением внешней конъюнктуры или требованиями конкурентной борьбы.
БЮРОКРАТИЗМ
Авторитарная организация тяготеет к централизации, укрупнению, унификации, использованию единых правил для всех своих структур. Для обеспечения иерархического единства и эффективной управляемости в авторитарных организациях неизбежно использование традиционных форм управления, использующих огромную массу докладных, рапортов, приказов, распоряжений, уставов, уложений и т.д. Для возможности последующего контроля за действиями низовых подразделений от них требуют документального оформления всех значимых действий с соблюдением единообразия, обязательного сбора разрешительных подписей и последующее хранение таких документов в архивах. Порою случается даже так, что само дело бывает менее трудоемко, чем его документальное оформление. Это особенно было характерным до появления современных информационных технологий.
Всё это бумаготворчество создает определенный, контролируемый свыше порядок, но, разумеется, усложняет и замедляет реальную работу. Неискушенным в авторитарной культуре управления людям трудно понять, зачем разводить такую бюрократию и каждодневно плодить и требовать несметное количество документов.
Впрочем, злом являются не сами документы, а стремление чиновников возвысить свой статус над остальными людьми, используя монополию на информацию, которой они распоряжаются. Это позволяет чиновнику укреплять свои позиции, тормозить какие-то процессы, искусственно раздувать свою значимость и тем или иным образом вымогать для себя подношения, льготы и привилегии. Поэтому внедрение информационных технологий само по себе не решает проблему засилья бюрократов. Важно лишить чиновника монополии на информационные ресурсы. При полной открытости, доступности информации бюрократизм практически не возможен.
Создавая современные информационные системы, следует уделять должное внимание контролю за правильностью их эксплуатации, обеспечению достоверности информации, недопущению монополизации распоряжением информационными ресурсами, наличию системы четкой персональной ответственности за ведение и качество базы данных.
МАФИОЗНОСТЬ
Для авторитарных организаций естественно тяготеть к широкой опоре на родственников, на кумовство, куначество, клановость и т.д. Хотя это обычно снижает дисциплину, приводит в руководство слабых организаторов, но зато обеспечивает преданность главе.
Но не только официальные руководители тяготеют к кумовству. При господстве авторитарной ментальности в любой организации могут формироваться и формируются неофициальные личные связи авторитарного или авторитарно-договорного характера. При достаточно большом их укреплении можно говорить о возникновении мафии. Её наличие – свидетельство довольно высокой степени разложения и неэффективности официальной организации.
Дело в том, что мафия тоже авторитарная организация, но неофициальная, скрытая или как ещё говорят, неформальная. Она паразитирует на официальной организации, скрытно использует её ресурсы и потому ослабляет её изнутри.
С одной стороны, резонно было бы ожидать, что два медведя не уживутся в одной берлоге. Но обычно уживаются, поскольку мафия не заинтересована полностью уничтожить официальную организацию, за счет которой существует. Но и усиления её она не жаждет, ведь это может ослабить или ликвидировать мафию. Поэтому действия мафии очень противоречивы и непоследовательны. То она проявляет служебный патриотизм, а то цинично подрывает деятельность официальной организации.
Существование мафии ухудшает производственную дисциплину, использование ресурсов и усугубляет все недостатки авторитарной организации.
ВЫВОД
Таким образом, авторитарным организациям объективно присущи многие серьезные недостатки, снижающие их эффективность и сдерживающие развитие общества. Её недостатки в настоящее время столь велики и существенны, что вызывают настоятельную необходимость замены применения авторитарного механизма сотрудничества на договорной в тех случаях, где авторитарные отношения не способны обеспечивать достаточную эффективность деятельности людей. Это - в первую очередь наиболее сложные, общественно-значимые задачи и сферы деятельности: наука, образование, прикладные исследования, проектно-конструкторская и испытательная работа.
Вместе с тем, надо признать, что без авторитарных форм управления, хотя бы в ограниченном применении, обойтись пока нельзя. Причина этого даже не в неумении управлять по-иному, а в том, что очень часто управлять приходится людьми, имеющими по преимуществу авторитарную и даже более примитивную ментальность. Это прежде всего молодежь, но и огромное число других экономически несамостоятельных людей.
