ПРЕРЕХОД К РЫНОЧНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
ИЗМЕНЕНИЕ ЦЕЛЕЙ
Со времени гайдаровских реформ на постсоветском пространстве, начался перевод народного хозяйства на рыночные рельсы. Он и сегодня далеко ещё не завершен. Мы не будем здесь и сейчас говорить о макроэкономических аспектах этого вопроса, а остановимся на формах организации деятельности трудовых коллективов.
Сегодня сплошь и рядом внутри организаций используются авторитарные или авторитарно-договорные принципы организации и управления. Многие руководители до сих пор не представляют себе, чем отличаются авторитарные формы организации от договорных, рыночных. На этом нам надо остановиться особо.
В чем заключаются цели деятельности организаций? Обычная авторитарная организация имеет целью выполнение вышестоящих установок, задач, указаний, нормативов или планов. Если это угольная шахта, то главное для неё в авторитарных условиях – выполнение плана добычи угля. Есть, конечно, и другие задачи, но они второстепенные или третьестепенные. К ним относятся: охрана труда, рентабельность, выполнение плана по поставкам, безаварийность, развитие добычи, освоение новой техники, выполнение плана социального развития, укрепление авторитета руководства и т.д.
Если же речь идет о работе в рыночных условиях и принципах, то целью обычной организации становится получение прибыли, а всё остальное потом и лишь как производное от названной цели. Это – принципиально иная диспозиция. Если предприятие приступило к переходу на рыночную организацию, то в первую голову следует уточнить или пересмотреть его цели и задачи. Они должны быть соответствующим образом изменены или в них следует серьезно перенести акценты. Это, в принципе, предполагает массу изменений, включая даже технологические. Так, например, для угольной шахты это станет переходом на работу в соответствии с договорами на поставку угля строго по объемам и ассортименту, борьбу за снижение себестоимости угля и его поставки покупателям, серьезное усиление сбытовой деятельности и так далее. Прошлые авторитарные задачи выдачи на гора любой ценой как можно больших объемов угля в рыночных условиях подобно экономическому самоубийству.
ИЗМЕНЕНИЕ МЕТОДОВ РЕШЕНИЯ ЗАДАЧ
Важнейшим элементом в организации деятельности коллективов при переходе на рыночные принципы работы становится ориентация на рыночную конъюнктуру, конкурентную борьбу, необходимость платить за всё, что нужно для производственной деятельности и её развития. В авторитарно организованном, централизованном хозяйстве СССР предприятия практически даром получали многие технические и технологические новинки при обмене опытом. Вышестоящее начальство обычно заставляло их этим заниматься. Но настоящих стимулов для освоения новинок не было. Сбыт был и без того гарантирован в централизованной плановой экономике, что вело к техническому отставанию в невоенных областях деятельности.
В конкурентных рыночных условиях новинки становятся фактором выживания. Без них через некоторое время со старой продукцией невозможно удержаться на рынке. Поэтому любая компания должна постоянно самое серьезное внимание уделять исследованиям перспектив развития в своей сфере и расходовать всё большие средства на техническое и технологическое обновление, на использование достижений науки в своей деятельности.
СОЗДАНИЕ НОРМАТИВНО-ПРАВОВОЙ БАЗЫ
Договорное сотрудничество невозможно без четкого изложения и согласования всех сторон деятельности. Продукция должна соответствовать определенным нормам, требованиям, разрешениям, условиям, стандартам, договорам и т.д.
При договорном сотрудничестве каждый работник доложен иметь четкие обязанности, права, правила деятельности. Ему требуется ориентироваться на конкретные требования, сроки, задачи, технические и другие условия. Хотя подобная информация в определенной мере существует и в авторитарных условиях, но она не играет там столь юридически важной роли, поскольку последнее слово там всегда за каким-то авторитетом, начальником. Спрашивается, зачем быть слишком педантичным, если любое указание может вмиг отменить другое указание того же самого или более вышестоящего руководителя.
Интересно, что существующие должностные обязанности в авторитарных системах обычно имеют самый общий характер и не изменяются годами. Никого там не интересуют детали. Да на тексты обязанностей особо и не ориентируются. По многим должностям и вовсе нет никаких четких регламентирующих документов. А вот в рыночных условиях это всё уже недопустимо, поскольку споры здесь, в конечном счете, решает не начальство, а суды, арбитражи, руководствующиеся буквой закона. Таким образом, при переходе на рыночные принципы работы необходимо всю нормативно-справочную информацию приводить в порядок или создавать заново. И это немалая работа. Речь ведь идет не о простой формальности наличия документов, а о выполнении ими соответствующей роли в системе организации. Скажем, нужно не просто написать перечень обязанностей работника, а сделать их инструментом качественного решения конкретных задач. Каждый такой документ имеет определенное организующее, экономическое и юридическое значение. При плохом его качестве будет хуже и работа, и её результаты.
НОВЫЕ ТЕХНОЛОГИИ ОРГАНИЗАЦИИ РЕШЕНИЯ ЗАДАЧ.
Рыночные условия не позволяют решать задачи абы как. Рассмотрим в качестве примера авторитарную систему проведения субботников по очистке территории населенного пункта. Эти работы в советское время осуществлялись ежегодно. Этим пытались помочь улучшить внешний вид улиц, дворов, парков, скверов и т.д. Речь идет о «бесплатной», непрофессиональной работе по указанию сверху. Не будем здесь критиковать качество, производительность этих работ и их экономические последствия. Нас сейчас интересует, следует ли проводить субботники при использовании рыночных принципов работы.
На основе рыночных принципов никакие коммунистические субботники не возможны по той простой причине, что при рынке бесплатного труда не бывает. Для него нет здесь никаких правовых и организационных оснований. Он не вписывается в равноправные, партнерские отношения между организаторами и исполнителями, которые предполагают рыночные отношения. При рыночных принципах вообще недопустимо, чтобы кто-то мог бесплатно распоряжаться чьим-то трудом, не вступая с ним в равноправные отношения. Если ты чего-то от кого-то хочешь, то вступай с ним в соглашение, и если договоришься, то соблюдай договоренности и плати, как договорились.
Доказывая наличие эксплуатации, Карл Маркс, по сути, подразумевал скрытую недоплату за труд. На субботниках же труд вообще не оплачивается. Это ли не эксплуатация! Аргументы вроде того, что это добровольный труд, просто смешны. Эти добровольно-принудительные работы – характерная форма внеэкономических отношений, авторитарного давления на исполнителей.
Это имело бы хоть какое-то оправдание, если бы субботники действительно решали современные сложные проблемы благоустройства городов. В том то и дело, что там, где проводятся «субботники», по большому счету ничего не благоустроено. Временно немного разгребается мусор, а потом всё быстро возвращается на круги своя – приходит в состояние запущенности и убогости. Современный, настоящий труд должен быть технически оснащенным, весьма квалифицированным и высоко организованным, что в принципе невозможно при разовом участии в нем массы случайных людей. В рыночных условиях становится очевидным, что казенный энтузиазм не конкурент профессионализму.
Я совсем не противник добровольного, бесплатного труда в экстренных случаях, при авариях и спасательных работах. Это – святое дело. Но даже на авариях и пожарах добровольцам часто необходима специальная подготовка, достаточные знания и навыки. На обычных же хозяйственных работах, в том числе и по благоустройству, нужен соответственно квалифицированный, достойно оплачиваемый труд. Если же в субботники на работу вместо дворников или безработных ставят специалистов с высшим образованием (инженеров, врачей, менеджеров и т.д.), отрывая их от выполнения своих прямых обязанностей, то причина такого головотяпства и унижения специалистов кроется в недостатках авторитарной организации.
С помощью коммунистических субботников в принципе невозможно создать действительно благоустроенные дворы, скверы, детские площадки и т.д. На всё это требуются соответствующие специалисты, регулярный, квалифицированный, профессионально организованный и ответственный труд.
Вообще-то в договорной организации вполне возможны массовые работы по благоустройству. Но это должна быть система четкого, быстрого отбора исполнителей, исчерпывающего их инструктажа, заключения соглашений, обеспечение необходимого контроля за соблюдением соглашений и техники безопасности. И все должно завершаться предусмотренным вознаграждением за труд. Примерами такой организации могут быть, например, массовки при съемках кинофильмов.
Однако настоящая, систематическая деятельность в условиях рынка требует более обстоятельной организации, чем бывает на суботниках. Выращиваются ли цветы, осуществляется ли уход за газоном или кустарником – всюду сегодня требуются технические средства, современные технологии и опытные профессионалы с достойной оплатой. В противном случае все будет авторитарно, неэффективно, убого и погано.
Другой пример - использование автотранспорта. Авторитарное использование автотранспорта традиционно предусматривает централизацию и унификацию. Создание автохозяйств, систему закупки транспортных средств, закрепление за ними водителей, организацию хранения машин, их ремонта, охраны, мойки, технического контроля и т.д. При этом не обеспечивается главное сегодня - достаточно эффективная эксплуатация транспорта. Он ведь не личный. Горючее и другие материалы расходуются недостаточно эффективно, имеют место «левые» поездки, несанкционированное использование транспорта в личных целях и т.д. В целом такая организация обычно бывает очень громоздкой, сложной, излишне дорогой и не достаточно эффективной.
Решение тех же задач на основе рыночных принципов предусматривает принципиально иные подходы и результаты. Автомобили могут принадлежать их водителям, с которыми заключаются индивидуальные договоры на использование их транспорта. Далее водители-владельцы машин сами в наиболее удобном и дешевом для каждого из них варианте осуществляют их хранение, уход и выполняют заказы по перевозкам. Заказчик оплачивает только полезные поездки и не ломает каждый день голову над всеми остальными вопросами содержания автотранспорта. Если заказчик что-то хочет изменить в системе сотрудничества с такими водителями, то ему следует это с ними обсудить, найти взаимоприемлемые решения и заключить новое или дополнительное соглашение. Величина оплаты труда в договорных системах, как правило, оказывается выше, а использование транспорта - более эффективным.
РАЗРАБОТКА И ЗАКЛЮЧЕНИЕ СОГЛАШЕНИЙ
Было бы большой ошибкой судить о «рыночности» организации по формальным признакам: наличии договора, положений, правил, нормативов или должностных инструкций. Это всё необходимо, но это всё должно быть не имитацией отношений, а реальным элементом балансировки интересов и целей деятельности. Так, если говорить о тех же водителях со своим транспортом, то в соглашениях с ними должны быть четко оговорены многие условия соглашения: порядок выдачи заданий, ответственность за выполнение заданий, время работы, правила оплаты, способы и величины оплат и компенсаций, расходы на эксплуатацию и ремонт транспорта и другое. Все эти элементы должны быть тщательно взвешены, сбалансированы и рационально закреплены в соответствующих документах.
Разрабатывая и заключая соответствующие соглашения, утверждая какие-то нормативы, руководители организаций не должны стремиться к ущемлению интересов партнеров-исполнителей. Надо понимать, что прибыль создается не обманом исполнителей, а рациональной организацией их деятельности. Ещё немало встречается бизнесменов, прилагающих основные усилия к тому, чтобы поменьше заплатить нанимаемым работникам. Это, в общем-то, типично для авторитарных систем, но неприемлемо для договорных.
Дело в том, что партнеры нужны надежные. Если же заключенные с ними соглашения их мало устраивают или вовсе им невыгодны, то такие партнеры либо будут плохо выполнять свои обязанности, либо вовсе могут расторгнуть соглашение как невыгодное. Если же таких партнеров много, то они будут часто прерывать или ухудшать решение стоящих задач, требовать пересмотра условий соглашений или вовсе станут саботировать сотрудничество. Это очень негативно скажется на деятельности организации. Поэтому любому предпринимателю выгодно, чтобы каждый его партнер был в достаточной степени заинтересован в сотрудничестве с ним, а это требует достаточно выгодных для них условий соглашений.
ПЕРЕХОД НА РЫНОЧНУЮ ОРГАНИЗАЦИЮ И ОПЛАТУ ТРУДА
Когда строят авторитарную организацию, то главным ориентиром берут обеспечение дисциплины подчинения, управляемость каждого подразделения, возможность в дальнейшем управлять коллективом в любых ситуациях с помощью распоряжений и указаний руководства. Когда же строится договорная организация, то между участниками согласуются правила игры. Они должны регулировать деятельность всех сотрудников.
Система создаваемых правил должна быть такой, чтобы каждый участник видел возможности для успешной работы и в то же время верил в возможность достаточной выгодности сотрудничества по этим правилам. Изменение системы оплаты – часто самый болезненный, стрессовый момент. Если ментальность авторитарная, то самым ценным считается опека со стороны руководителя. В авторитарной системе практически каждый чувствует, что работает на своего руководителя, а тот вознаграждает его за это. Образ отца-кормильца типичен в таких системах. Термин «жалование», означающий зарплату, происходит от «жалует», т.е. награждает, любит, оказывает внимание подчиненному, что отражает суть авторитарной системы оплаты.
При переходе на рыночную форму оплаты труда от таких представлений работники должны избавляться. Здесь оплата не должна зависеть от личных отношений сторон. Всё должно определяться действующими правилами и условиями соглашений об оплате. Это совершенно иное представление о формировании заработка. Он уже не выступает чем-то вроде подачки начальства, «жалования» от него. Форма оплаты должна отражать рыночные, партнерские, равноправные отношения сторон. Здесь никто никому ничего не дарит. У каждого партнера свой интерес и свой доход от сделки. Не каждый работник способен быстро это понять и реально выстроить соответствующие отношения. Многое ещё зависит от поведения руководителя. Если он продолжает играть отца-покровителя, а не партнера, то это будет тормозить освоение рыночных отношений.
ПЕРЕХОД НА НОВЫЕ ПРИНЦИПЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ.
С переходом на рыночные принципы вся организационная система, все отношения должны в корне измениться. Что из себя представляет авторитарно организованный коллектив? Обычно это люди невысокой квалификации, ориентированные на личность руководителя, более или менее пассивно ждущие от него решения всех своих проблем. Всякое выделяющееся из общего ряда поведение в таком коллективе осуждается его членами как нескромное или несправедливое. Здесь часто господствует взаимное попустительство. В таких коллективах обычно всегда царит консервативный дух, пассивность, иждивенчество, надежда на вышестоящих и круговая порука. Инициативы в большей части представляют собой жалобы, доносы и наветы. Соперничество в коллективе идет за приближенность к руководству, за более высокий статус. Если одни пытаются делать это, выделяясь успехами в работе, то другие - личной преданностью, подношениями, доносами на товарищей, а третьи – наветами и клеветой устраняя соперников.
При переходе к рыночной организации от этого всего не только приходится отойти, но и создавать иной дух, иные принципы отношений. Для этого, конечно, требуются более квалифицированные, более развитые участники и более совершенные отношения.
По сути, каждый должен почувствовать себя равным с организатором, руководителем или хозяином бизнеса. Каждый должен начать мыслить как самостоятельная личность. Общаясь с работодателем, уже неуместно ходить с протянутой рукой, жалуясь на превратности своей судьбы. Надо не просить, а что-то конструктивное, полезное хозяину предлагать. И, конечно, надо быть достаточно профессионально состоятельным, чтобы делать достойные предложения.
Всякая производственная, научная или управленческая деятельность должна стать товарной, т.е. нацеленной не на безусловное выполнение вышестоящих указаний, заданий или планов, а на свободную продажу продукта своей деятельности. Каждый хозяйственный субъект должен искать заказы, предлагать выгодные партнерам условия, используя всю рыночную инфраструктуру для своей деятельности (договоры, рекламу, кредиты, аренду, тендеры, страхование, лизинг и т.д.).
РАЗВИТИЕ МЕНТАЛЬНОСТИ
Что первично - развитие ментальности или развитие форм сотрудничества? Что исторически побуждает ментальность развиваться? Может быть, развитие – случайность?
Новый, договорной тип ментальности исторически появляется не сам собой. Поначалу возникает потребность решения более сложных, чем прежде, задач. Затем осознается, что для этого требуется освоить новый согласовательный механизм, т.е. новый тип отношений сотрудничества. Он возникает и формируется только в силу необходимости решения какой-то важной задачи. Стараясь всё лучше решать эту задачу, люди всё более проникаются новыми, более совершенными отношениями. Потребность решения более сложных задач порождает более совершенные формы производственных отношений, освоение не только новых механизмов сотрудничества, но и новой внутренней настройки психики, более развитой ментальности.
Таким образом, первичны решаемые задачи. Именно необходимость их решения и заставляет совершенствовать формы сотрудничества, а они, в свою очередь, развивают ментальность Это – теоретически очень важный вывод для практики. Поскольку перед человечеством встают все более сложные, невиданные прежде задачи, то можно ожидать закономерного развития используемых для их решения механизмов сотрудничества и ментальности людей. К таким задачам нового уровня сложности относятся: усложненные поиск и добыча полезных ископаемых; ухудшение экологии, противостояние негативным изменениям климата; повышение опасности техногенных катастроф; угроза падения на землю крупных комет; расползание по планете оружия массового поражения и многое другое.
С одной стороны, названные задачи настолько сложны, что намерение их решить не вызывает большого оптимизма. Но законы ТОД подсказывают, что эти угрозы могут поспособствовать ускорению социального развития человечества, а также показывают организационные пути решения возникающих мировых проблем. Хочется верить, что этот шанс не будет упущен.
ТАКТИКА ОРГАНИЗАЦИОННОЙ ПЕРЕСТРОЙКИ
Переход на договорную организацию может осуществляться тактически по-разному. Первый вариант – стихийный, или шоковый. Сначала происходит развал морально изжившей себя авторитарной организации во всех сферах жизнедеятельности, крах авторитарных организаций, системный кризис, разрушение хозяйственной среды и других сфер человеческой деятельности, а затем постепенное, длительное налаживание рыночных форм работы, во время которых население, с одной стороны, страдает от бесхозяйственности, а с другой – мучительно осваивает новую мораль, нормы поведения, формы сотрудничества и хозяйствования.
Столь сложная, комплексная, эпохальная перестройка не может осуществиться быстро, за месяц, год или два. На это требуются десятилетия. Этот переход по масштабам и драматичности изменений, по резкости психической перетряски, действительно, является революционным, ведь в корне изменяется всё, от производственных до семейных отношений, от традиций до всей системы ценностей личности.
Второй вариант – плановый, или управляемый. Суть его в недопущении резкого морального краха принципов авторитарной организации, а последовательное, плановое, рационально регулируемое её преобразование на договорных принципах под общим авторитарным управлением. При таком управляемом переходе к рыночной организации не происходит стихийного разрушения хозяйственной жизни. Напротив, она постепенно становится всё более эффективной и масштабной, последовательно освобождаясь от авторитарных пут и овладевая новыми возможностями работы.
К сожалению, изменение ментальности с авторитарного типа на договорной происходит не столь однозначно, гладко и быстро. В начале перестройки авторитарной ментальности индивид постепенно освобождается от преклонения перед начальством. При этом очень часто раболепие и страх сменяются на злобу и неспровоцированное хамство, ощущение полной вседозволенности. В этот момент индивид ещё не готов к равноправным отношениям. В нем ещё во многом присутствует страх перед вышестоящими лицами, а, следовательно, и ненависть и он машинально пытается преодолеть их агрессивными поступками в отношении вчерашних авторитетов.
Отсутствие внутреннего осознания себя равным начальству и привычный поиск виноватых непроизвольно компенсируется претензиями к руководителям, обвинениями других во всех своих проблемах. Это особенно проявляется на уровне ментальности в 22-23 ус, который я называю «стервозным». Если этот уровень становится типичным для общественных отношений в целом, то это носит весьма разрушительный характер. Господство такой морали и отношений в обществе получило название «дикого капитализма». Дело в том, что в такой момент развития ментальности договорные принципы и мораль ещё не созрели, не преобладают, а весомость авторитарных уже подорвана, исчезли страх, преклонение, преданность, элементарная дисциплина. Масса людей уже потеряла прежние авторитарные идеалы и мораль, но не освоила в необходимой степени договорных норм. Происходит катастрофическое падение морали. Если такая ситуация охватывает сразу всё общественное сознание, то массово разрушаются не только традиции и нормы поведения, но и элементарный порядок в обществе, вплоть до падения безопасности личности. Общество пребывает в глубоком кризисе. Именно это и происходило в первое десятилетие после развала СССР, во время начала проведения рыночных реформ.
Первый вариант перехода к рынку – неуправляемый, чреватый потрясениями и развалом народного хозяйства, других сфер деятельности и падением жизненного уровня. Второй вариант – управляемый, последовательный, плановый, с опорой на прежние, авторитарные нормы в хозяйственной организации до тех пор, пока постепенно не сформируются предпосылки и навыки для новых форм сотрудничества, себя вполне оправдал. У каждого из этих путей есть преимущества и недостатки. Первый вариант во главу ставит политическое решение перехода к рынку, с целью отвергнуть и не допустить реставрации авторитарной организации. Он исходит из недоверия к верхам тех, кто проводит реформу.
Второй вариант во главу угла ставит экономические результаты перехода к рынку, последовательное наращивание и использования новых экономических возможностей хозяйствования, рост благосостояния населения. Пример первого варианта перехода к рынку – Россия, а второго – Китай.
Плановость, управляемость освоения рыночной организации очень привлекательны и хорошо воспринимаются населением. Такая работа требует твердого, продуманного, обстоятельного и качественного управления и позволяет разные задачи и сферы деятельности переводить на рыночные рельсы с разной скоростью, по мере создания или созревания соответствующих предпосылок. Одни задачи требуется срочно переводить на договорные принципы организации решения, а другие даже попридержать до лучших времен.
Так, скажем, торговлю, сферу услуг и мелкие крестьянские хозяйства обычно переводят на рыночные принципы работы в первую очередь. Эти задачи обычно не могут эффективно решаться в авторитарной централизованной системе.
Однако, целый ряд других задач и отраслей деятельности нельзя сразу переводить на рыночные принципы, поскольку для этого нет и не может сразу появиться нужных предпосылок. К таким сферам относятся: государственное управление, силовые и правоохранительные структуры, стратегические и секретные отрасли, учреждения народного образования. Здесь нельзя сразу допускать свободной купли-продажи основных фондов, информационных систем и баз денных. Старая авторитарная организация должна в переходный период твердо обеспечивать надежное функционирование этих сфер и ответственное поведение всех их участников, а также последовательное проведение рыночных реформ.
У кого-то может возникнуть вопрос: а возможно ли безболезненное сочетание авторитарных и договорных принципов организации? Вполне. История дает нам массу подобных примеров, от античной демократии в сочетании с рабовладением до коммунистических экспериментов в условиях сталинского тоталитаризма. Близкие, соседние механизмы сотрудничества вполне сочетаемы, хотя и имеют объективные противоречия. Надо уметь их тактически сочетать во имя успеха дела, но при этом следует постепенно, последовательно осваивать договорную организацию и договорную ментальность.
ОГРАНИЧЕННОСТЬ ВОЗМОЖНОСТЕЙ
ДОГОВОРНОГО СОТРУДНИЧЕСТВА
Выше так много было сказано в пользу применения механизма договорного сотрудничества, что у читателя может сложиться впечатление о нем, как о панацее. Это далеко не так. Чисто договорное сотрудничество содержит массу серьезных недостатков, говорить о которых корректно и полезно только после его полного освоения.
Главным недостатком договорного механизма (без параллельного использования других механизмов) является его неуправляемость, стихийность основных рыночных сил и процессов. Это касается и величины цен, и курсов акций, и потоков инвестиций, и использования природных ресурсов, рабочей силы и многого другого. Принципы свободных рыночных отношений требуют полной независимости всех участников рынка от какого-либо вмешательства и указаний со стороны. Это, с одной стороны, вроде бы создает справедливые условия для конкуренции, но с другой – порождает серьезные недостатки в виде различных перекосов, кризисов и возникновения нежелательных экономических, социальных и политических процессов. Большая неопределенность будущей рыночной ситуации порождает дополнительные затраты и проблемы.
Стихийность, неуправляемость и непредсказуемость рыночной ситуации, отсутствие какого-либо контроля за многими процессами создает благоприятные условия для множества злоупотреблений со стороны всякого рода авантюристов, спекулянтов, алчных политиков и банальных преступников, паразитирующих на особенностях и недостатках свободного рынка. Всё это и многое другое создает очень серьезные проблемы (экономические, экологические, социальные, политические), в принципе не разрешимые в рамках чисто договорного механизма.
Эти проблемы, как правило, решаемы только при дополнении рыночных процедур использованием коллегиальных, а иногда и авторитарных элементов организации. Для того, чтобы недостатки договорного механизма не создавали слишком больших проблем, он в развитых странах уже давно в чистом виде не используется. Расцвет рыночных отношений невозможен без серьезного дополнения их различными коллегиальными процедурами. Только это обычно и позволяет успешно решать проблемы договорного механизма. Именно с помощью коллегиальных процедур, в которых участвуют представители научного сообщества, общественных, государственных и даже международных организаций, удается поддерживать на плаву ведущие развитые рыночные экономики.
Таким образом, хвалить рыночные отношения можно лишь до тех пор, пока они не возобладали над авторитарными. Но после этого надо всё более критично относиться к использованию договорного сотрудничества и всё большее внимание уделять применению коллегиального механизма для нивелирования недостатков классической рыночной организации.