СИСТЕМЫ ЭФФЕКТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ
И НАУЧНЫЕ НОВИНКИ ОТ ГЕОРГИЯ ВАНИЕВА:

К СОДЕРЖАНИЮ

Основные типы сотрудничества.

ОСНОВНЫЕ ТИПЫ СОТРУДНИЧЕСТВА

   Теория организационной деятельности (ТОД) – это наука о формах сотрудничества,  производственных отношениях, организационных законах и способах повышения эффективности совместной деятельности.

   Человек – существо общественное. Его деятельность носила, носит и будет носить коллективный характер, а всякая работа в одиночку есть лишь частный, временный эпизод, не нарушающий общественного в целом характера деятельности людей.  В этой сфере, как и в любой другой, существуют объективные законы, знание которых позволяет действовать более результативно, меньше ошибаться и уверенно улучшать  результаты коллективной деятельности в любой сфере.

   В принципе, существует только 6 основных форм обеспечения согласованности деятельности, названных мною механизмами сотрудничества (МС) (см. таблицу 1).

Таблица 1

  ОТЛИЧИЯ   ОСНОВНЫХ   ТИПОВ  СОТРУДНИЧЕСТВА  

  В целом они составляют 6 последовательных ступеней в качественном развитии организации.  Это – машинальное сотрудничество, принудительное, авторитарное, договорное, коллегиальное и саможеланное.  Иных форм согласования взаимодействия людей не существует, если не считать промежуточных форм, смешанных или переходных. Не существует и иной последовательности в развитии этих механизмов. Во всём мире сотрудничество развивается именно в этой последовательности, касается ли это отдельного человека или общества в целом. Вначале люди осваивают механизм машинального сотрудничества, потом принудительного, затем авторитарного, договорного, коллегиального и, наконец,  механизм саможеланного сотрудничества.

   На заре человечества, во времена самого примитивного общественного устройства сотрудничество было в основном машинальным, основанным на традициях, привычках и подражании. Это было первобытное общество. Его неосознанным девизом является фраза: будь, как все; во всем действуй  традиционно; делай так, как делалось всегда. Такое поведение позволяло выжить, не имея науки, медицины, письменности и других культурных достижений. Кто отходил от этого и полагался на собственные суждения – быстро погибал, поскольку человек ещё пребывал во тьме полуживотного существования.

   Позже, в процессе развития человеческих отношений стало использоваться осознанное принуждение.  Как форма достижения целей, решения новых задач примитивного сотрудничества это оказалось более эффективным. Правда, с позиций сегодняшних понятий трудно назвать такие отношения «человечными» и использовать здесь термин «сотрудничество».  Но такой период в истории человечества существовал очень долго и повсеместно, даже в случаях, если какие-то племена обитали изолированно, где-нибудь на  островах Тихого океана. На этом механизме, в частности, был организован рабский труд и стояла Римская империя. Сущность принудительных отношений передают пословицы:  кто сильнее, тот и прав; плетью обуха не перешибешь;  бей жену молотом, будет жена золотом.

   Следующим этапом в развитии форм организации коллективной деятельности было появление авторитарного сотрудничества, основанного на почитании старших и выполнении их указаний. Этой форме организации  классически соответствуют феодализм и авторитаризм. При своем появлении эти формы были самыми эффективными и ознаменовали серьезный шаг в развитии организации. Авторитарные отношения отражают пословицы: каждый сверчок знай свой шесток; кто старше, тот умнее; старший всегда прав. 

   Но со временем появился механизм договорного сотрудничества, на основе которого развились товарно-денежные отношения и рыночные формы организации. В основе их – взаимные обязательства, закрепленные в соглашениях сторон в качестве компромиссов, и баланс интересов участников-партнеров. Эти отношения существенно более сложные, требующие наличия определенной институциональной инфраструктуры и гарантий общества на соблюдение сторонами своих обязательств.

   Освоение и умелое использование механизма договорного сотрудничества стало у нас сегодня очень  актуальным, поскольку реализует более совершенную, чем авторитарная, организацию. Но существуют страны, в которых договорной механизм сотрудничества давно стал господствующим в хозяйственной жизни и широко распространился в других сфера общественной жизни. Суть этого механизма отражают пословицы: с чужой телеги хоть в грязь; договор дороже денег; копейка обоз гонит.

   Следующим этапом в развитии организации является освоение механизма коллегиального сотрудничества. Он основывается на общности интересов, общности возможностей в принятии и осуществлении решений. Достижение консенсуса здесь не результат нажима, внушения или компромисса, а лично выношенный, логичный шаг в реализации общих интересов. Этот механизм сотрудничества по большому счету находится пока в стадии освоения даже в самых развитых странах. Из всех ранее названных он наиболее совершенный и сложный. Зато он позволяет решать и наиболее сложные задачи.  По порядку это пятый МС. Его бледным отражением может служить пословица: одна голова хорошо, а две – лучше.

   В принципе, существует и 6-й МС. Правда, он практически пока нигде не актуален. Именно это затрудняет возможность дать ему достаточно понимаемое всеми название. Поскольку в этом механизме основой для сотрудничества является собственное желание каждого участника в решении определенных задач, то и название он получил соответствующее – саможеланный.  Есть пословица: охота пуще неволи. Это об этом механизме.

   Исторически общество развивается через возникновение и использование более совершенных механизмов сотрудничества. На каждом этапе развития организации оно достигает определенного уровня и использует определенные механизмы сотрудничества, идя от простых, примитивных к более сложным, совершенным. Это происходит по объективным законам. Каждый отдельный человек тоже соответственно развивается. Ментальность каждого человека постепенно развивается, переходя ко всё более совершенным формам, соответствующим более совершенным МС.

    В младенчестве возможно только машинальное сотрудничество. Поэтому вырабатываются нужные привычки или используются врожденные, неосознанно реализующиеся действия и  инстинкты. Так машинально осуществляется «сотрудничество» между  матерью и ребенком.

   Затем постепенно ребенок осваивает принудительные отношения, устрашающие понятия: «нельзя», «бу-бу», «бабайка», «упадешь», «побью» и т.д.  Это такие же элементы принудительного воздействия, как и принудительное отдергивание от опасных вещей, ям, электроприборов, принудительное оставление в детском саду и т. д.

   На следующем этапе развития прививается уважение к родителям и старшим. Так осваиваются нормы  уже авторитарного сотрудничества.  При благоприятном стечении обстоятельств развития человек в дальнейшем осваивает и более совершенные механизмы – договорный и коллегиальный. Но это уже индивидуально. Кто-то останавливается где-нибудь на середине этой лестницы и далее социально, ментально  особо не продвигается.

           РАЗВИТИЕ  ФОРМ  СОГЛАСОВАНИЯ.

  Смена одних форм взаимодействий на другие происходит не мгновенно, не как переход с одной ступеньки лестницы на другую.  Каждый новый механизм сотрудничества возникает и развивается  в присутствии предыдущего, постепенно вытесняя его, пока не начнет господствовать сам. Затем  в процессе дальнейшего развития организации его начинает вытеснять ещё более совершенный механизм сотрудничества. На  рисунке 1 показана диалектика  этого процесса.

Рис. 1

   На приведенной шкале каждый механизм сотрудничества занимает 10 делений шкалы, которые в дальнейшем мы будем именовать как условные единицы развития уровнями сотрудничества (ус). Так, 20 ус следует понимать как 20-й уровень сотрудничества на шкале развития их форм. Этот уровень соответствует максимальному проявлению авторитарных согласовательных свойств и представлен желтым цветом. Авторитарного здесь 100%.  Если же рассматривать уровень 25 ус, то его характер на  50% авторитарный, а на 50% договорный.  Механизм сотрудничества уровня 22 ус по своему характеру на 20% договорный (зеленый цвет) и на 80% авторитарный (желтый цвет). Это всё можно проследить на  рисунке 1.

   Любой механизм сотрудничества в случае его господства (преобладания) в обществе или коллективе отражается в психике участников, определяет индивидуальную ментальность каждого из них. Разумеется, у каждого человека ментальность индивидуальна, но социальная общность людей порождает и общие закономерности  в развитии ментальности. Так, менталитет членов рабовладельческого общества во многом определялся  характером отношений принуждения и подавления одних людей другими и местом каждого человека в этих отношениях. А вот, например, отношения членов гражданского общества, основанного на защите прав человека и рыночных принципах, порождают и соответствующий тип ментальности. Она тоже постепенно  развивается вслед за изменением форм сотрудничества, социальными изменениями, проходя соответствующие этапы развития.

   Новые, более совершенные, чем прежние,  механизмы сотрудничества возникают в обществе в силу множества объективных причин. Но при использовании их длительное время они постепенно входят в привычки, культуру, закрепляются во всех сферах общественной жизни: в производственных отношениях, системе распределения, образовании, быту, культуре и т.д. Так происходит  организационное развитие общества и человечества в целом.

   Сегодня  мы можем застать на Земле применение в той или иной форме практически всех типов механизмов сотрудничества.  Это объясняется не только тем, что существуют общества и группы людей с разной степенью социального развития, но и тем, что ментальность каждого человека последовательно развивается, идя от простых форм к более совершенным. Поэтому молодые люди обычно имеют более низкий уровень социального и духовного развития. У них обычно и ментальность менее зрелая, чем у  взрослых. Да и сотрудничают с ними с помощью более простых согласовательных процедур.

   Конечно, в развитых странах используются более совершенные, а в отсталых – более примитивные механизмы согласования деятельности. Это отражается и в уровне развития ментальности людей.  Но и в каждой отдельной  организации, фирме или компании используется отнюдь не одинаковая структура механизмов сотрудничества. Как правило, в более развитых компаниях используются и более совершенные МС. Впрочем, если задачи компании технологически не очень сложны, то возможно эффективное использование и менее совершенных форм организации.

    Не нарушает этих выводов и китайский феномен быстрого эффективного хозяйственного развития в последние десятилетия, поскольку в промышленности КНР  в основном преобладают технологии, разработанные в других странах, а в Китае они в основном только подражательно используются. Это несоизмеримо проще, чем разрабатывать с нуля новейшие конструкции на основе последних высокотехнологичных достижений. Осуществлять такие разработки можно лишь на основе высокого уровня организации.

   Изложенная здесь концепция развития форм сотрудничества, производственных отношений и ментальности людей позволяет дать новые ответы на принципиальные вопросы теории организации. В частности,  становятся понятными направление и траектория развития организации. Появляется шкала для оценки качественного уровня развития организаций, степени  их совершенства.  Появляется возможность оценки совершенства любых организационных форм прошлого, настоящего и будущего,  возможность оценки уровня развития ментальности конкретных лиц и степени их готовности к тем или иным формам взаимодействий. Открываются новые  возможности оценки качества самих форм организации. Без ответов на эти кардинальные вопросы наука об управлении людьми не могла существовать, как таковая. 

   Некоторые горе-специалисты по управлению выдают менеджмент за науку об управлении.  Какая же это наука, если в ней нет теории, нет объективных законов, а всё сводится к описанию успешных примеров бизнеса в совершенно чужих для нас условиях работы. У науки должен быть свой объект исследования, свои инструменты, методы исследований, способы описания и моделирования объекта исследований. В менеджменте этого нет. Потому он и не может достаточно успешно применяться на новой почве, в иных условиях, чем рассматриваемые в нем примеры.

   Теория организационной деятельности (ТОД), базирующаяся на изложенной выше концепции, позволяет по-новому, более глубоко и обоснованно анализировать состояние любых организаций, оценивать деловой потенциал их персонала и целенаправленно совершенствовать управление. Это  фундаментальная наука для организации управления. В отличие от психологии, ТОД изучает не психику человека, а формы и отношения сотрудничества между людьми.

   Всё это мы и будем конкретно рассматривать в последующих темах. В результате вы научитесь  глубже понимать существующие организации, происходящие в них процессы, точнее ориентироваться в направлениях и методах их совершенствования, в оценке деловых качеств персонала и путях повышения эффективности его деятельности.

К СОДЕРЖАНИЮ