Улучшение организационного управления, то есть управления людьми, организациями и обществом, долгое время связывалось с надеждами на применение кибернетики. У неё огромные достижения в автоматическом управлении техникой. Это питало иллюзии будущих успехов и в организационной сфере. Увы, этого не произошло. Следствием данного фундаментального научного провала стали повсеместные проблемы эффективности хозяйствования. Это породило и политические проблемы, такие, например, как разрушение СССР или нынешний системный кризис капитализма, ведь это всё следствие слабости организационных систем.
Разработчики автоматизации управления традиционно изучали информационные потоки, ища в них какие-то глубинные секреты улучшения организаций. Но ведь сама по себе информация в организациях - явление субъективно-эфемерное. Люди думают - одно, говорят – другое, пишут – третье, делают – четвертое. Наивно и бесполезно ожидать от исследований информационных потоков решения проблем плохого управления людьми. Впрочем, так же, как и излишне копаться в особенностях психики членов организации. За десятки лет такие подходы по большому счету ничего не дали для кардинального улучшения организаций! Методологическая ошибка кибернетиков в том, что они рассматривают организацию всего лишь как информационную систему, а человека приравнивают к информационной машине, причем, уступающей компьютеру, и чуть ли не мешающей успешной работе. Это в принципе не так.
Психологические науки представляют организационные системы как совокупности индивидов, наделенных разными способностями. В этих различиях они пытаются найти резервы улучшения деятельности. Такая учебная дисциплина, как «организация производства», сосредоточилась на производственных технологиях, а человека скорее считает их приложением. Социология вроде тоже касается организационной сферы. Но и она лишь скользит по поверхности, исследуя больше внешние признаки, чем внутренние механизмы. Всё это принижает реальную роль и возможности человека в организациях, не раскрывает в них главного.
Причиной беспомощности традиционных наук в совершенствовании управления людьми является неадекватное понимание сути организаций, характера решаемых ими задач, методологически ошибочное смешение организационных, информационных и технических аспектов, имеющих на самом деле совершенно разную природу и не допускающих однотипного к ним подхода.
Кибернетика, например, не может оперировать такими важными категориями, как ответственность, чувство долга, уважение, надежды, индивидуальный опыт, права, желания, страхи, корысть, преданность, сочувствие, ненависть и другими из богатой палитры отношений сотрудничества людей. Но без этих абсолютно необходимых элементов попытки моделирования организационных процессов становится глубоко ошибочным.
Для научного проникновения в сущность природы организаций очень важно правильно очертить предмет исследований. Надо отличать управление людьми от управления машинами и технологиями, поскольку это объекты совершенно разной природы. Одни из них требуют опоры на инженерные науки, другие – на кибернетику, а третьи – нуждаются в специальных гуманитарных знаниях. Друг друга эти науки заменять не могут. Бесполезны также и попытки их механического смешения.
Принципиально новое понимание организаций дает Теория организационной деятельности (ТОД). Она исследует то, что обошли вниманием другие науки, - механизмы обеспечения согласованности сотрудничества. Под организацией в ТОД понимается система обеспечения согласованности. Её реализуют организационные механизмы. Всего их шесть. Они возникли, развиваются и осваиваются человеком в следующем естественном порядке: 1) машинальный, 2) принудительный, 3) авторитарный, 4) договорный, 5) коллегиальный и, наконец, 6) саможеланный. При этом характер механизмов чередуется. Нечетные (1, 3, 5) являются коллективистскими, а четные (2, 4, 6) – индивидуалистскими. Такая вот, интересная объективная закономерность.
Развитие организационных систем это переход к более совершенным механизмам для повышения эффективности деятельности в решении более сложных задач. Но освоение более совершенных механизмов не может быть произвольным. Каждый следующий из механизмов сотрудничества требует от участников гораздо большей социальной зрелости, существенно большего желания решать общую задачу, большего умения и взаимного доверия.
Все механизмы, в сущности, представляют собой этапы развития согласовательной функции. Отличия лишь в способах достижения согласованности взаимодействий. В машинальном механизме она создается подражанием, формированием нужных навыков для последующих привычных взаимодействий. В принудительном механизме согласованность действий обеспечивается угрозами более сильного, в авторитарном – почитанием старших, в договорном – взаимными обязательствами и соблюдением правил, в коллегиальном – совместными интересами и решениями, а в саможеланном – совпадением собственных желаний и умений с общей задачей. Все прочие механизмы сотрудничества представляют собой промежуточные, переходные или смешанные формы названных шести.
Нет плохих и хороших механизмов сотрудничества. Каждый из них хорош и полезен в соответствующих ему условиях и плох, если применяется не к месту или неправильно. Для эффективного применения любого механизма участники, кроме всего прочего, должны иметь соответствующий его нормам внутренний настрой и поведение. Внутренний настрой личности очень важен для слаженности сотрудничества. Руководителям надо знать работников и, следовательно, уметь его определять. Для этого создан специальный тест (см. testvanieva.kz и testvanieva.kz/pers), использующий уникальные автоматические методы зондирования и анализа ментальности.
Настрой взаимодействующих лиц может соответствовать одному, двум, иногда трем соседним механизмам, быть, например, машинально-принудительным, как у солдат в строю. Он может быть и авторитарным, что характерно, например, для отношений между учениками и всеми ими любимой учительницей. Если же учительницу любят и побаиваются, то настрой на уроках, скорее всего, авторитарно-принудительный.
Для взрослых людей подобные отношения соответствуют примерно уровню административно-командных форм организации. Что касается классической рыночной системы хозяйствования, то в ней объективно преобладает пара механизмов – авторитарный и договорный. Сегодня наше общество постепенно и довольно логично переходит от господства административно-командных форм организации к рыночным, авторитарно-договорным.
Для успешной предпринимательской деятельности требуется соответствующая ментальность. Параметры ментальности индивида можно измерять по единой шкале развития форм сотрудничества и даже изображать в виде графика или диаграммы. Вышеназванный тест всего за 5 минут позволяет оценить соответствие ментальности индивида цивилизованным формам предпринимательской деятельности.
Эффективность работы выше, если настрой соответствует нормам поведения применяемого механизма и действиям других участников. Если же противоречит им, то эффективности не будет.
Впрочем, усиливать согласовательное действие механизма можно, привлекая дополнительные ресурсы. Так, в договорном механизме для этого требуется существенное повышение оплаты (или выгодности сделки), в авторитарном – возможность повысить свой статус или весомо его укрепить. Для усиления машинального механизма используют усиленные тренировки или репетиции, а в принудительном – более весомые угрозы. Однако, неоправданное увеличение затрат ресурсов на функционирование неудачно подобранного и неправильно применяемого механизма снижает эффективность организации.
Каждый следующий на шкале механизм более гуманный и совершенный, чем предыдущий. Но он не отвергает предыдущий, а вначале действует вместе с ним, развивается, опираясь на него, пока не появится потребность и возможность использования ещё более совершенного механизма.
Совместно, без серьезных противоречий могут функционировать только соседние (на шкале) механизмы, способные дополнять друг друга, повышая общую эффективность. Удаленные же друг от друга механизмы не могут использоваться совместно для взаимодействий тех же лиц, т.к. противоречат друг другу. Например, несовместимы норма принудительного механизма «прав, кто сильнее» и норма договорного «прав соблюдающий законы и правила». Нормы силового и законного поведения несовместимы. А вот, нормы поведения, относящиеся к соседним механизмам, во многом совместимы, например, «прав, кто сильнее» и «старший всегда прав». Это нормы соседних - принудительного и авторитарного – механизмов, а потому обычно не противоречат друг другу.
В простых случаях сотрудничества возможно использование какого-нибудь одного механизма. При массовом же, регулярном и сложном сотрудничестве как правило используются соседние пары или даже тройки механизмов. Они функционально дополняют друг друга, повышая общую эффективность.
Новая наука позволила открыть и сформулировать объективные законы организаций. Впервые удалось создать «Атлас организационных систем», построить «теорию оплаты труда», успешно делать локальные и глобальные прогнозы о развитии организаций. Познакомиться с «Атласом организационных систем» можно на сайтах atlas.vaniev.kz .
С позиций новой науки видно, что многие застарелые управленческие проблемы могут легко решаться. Надо лишь учитывать объективные законы организационных систем. Но у человечества появляются всё новые, более сложные задачи, как частные, так и глобальные (научные, организационные, финансовые, демографические, экономические, экологические, сырьевые). Для кардинального улучшения управления зачастую требуется осваивать более совершенные механизмы, переходя, например, с принудительно-авторитарного на авторитарно-договорный, а со временем на договорно-коллегиальный. Таким переходам на качественно иные формы управления надо обучать руководителей. Это не простой вопрос.
Организационное развитие останавливаться не может. Конкурентная борьба между компаниями, странами и цивилизациями требует всё более совершенной, эффективной и гибкой организации. Развитые страны, хорошо понимающие невозможность использования оружия массового поражения, всё шире и интенсивнее применяют не летальные формы борьбы: экономические, психологические, информационные и организационные.
Спецслужбы западных стран, понимая важность организационных систем и их уязвимость, стали целенаправленно тайно заниматься их дезорганизацией для подрыва государств-соперников. При этом под видом гуманитарных акций применяется замаскированное разрушение официальных организационных систем объекта агрессии, что нередко приводит к катастрофическим последствиям, не уступающим традиционным военным действиям. Когда где-то госаппарат не поддается разрушению изнутри, спецслужбы не брезгуют ограниченными военными акциями и спецоперациями. Иллюстрацией может служить американская деятельность на Ближнем Востоке и в Северной Африке.
Так называемые цветные революции и тайное использование терроризма против своих конкурентов тоже следует относить к применению организационного оружия. Характерными приёмами организационной войны являются: подмена эффективных руководителей на агентов влияния; рейдерские захваты; юридически проработанный захват руководящих должностей, замена владельцев организации; подкуп руководителей; клевета и демагогия; популистская ложь; дезинформация общественности; разжигание ксенофобии и ненависти; навязывание вредных идей и партнеров; экономические санкции; удушение через кредиты и многое другое, разрушающее официальные организационные системы.
Обыватель не только не обнаруживает применения организационного оружия, но часто наивно участвует в разрушении собственной организации, в то время как заказчики этой диверсии остаются в тени. Прозрение наступает только, когда развал уже свершился и утраченного не вернуть. Именно так произошло на Украине в 2014 – 2015 годах.
Освоение руководителями теории организационной деятельности дает не только понимание состояния и развития системы управления, но и позволяет легче распознавать организационные диверсии. В дальнейшем следует ожидать постепенного освоения, более совершенных механизмов, вначале авторитарно-договорных (т.е. рыночных), а затем и договорно-коллегиальных форм организации. ТОД не только повышает возможности улучшения управления, но и освещает перспективы социального развития.
Рыночная организация немыслима без использования как договорного, так и авторитарного механизмов. О присутствии в капитализме авторитарного механизма свидетельствуют, например, и неравенство возможностей, порождаемое частной собственностью, и работа любого государственного аппарата, и существование должностей президентов, и даже монархов, в странах с развитой рыночной экономикой. Что это, как не авторитарные элементы организации! Без них пока не обойтись. Рыночных организаций с применением только договорного механизма в природе не существует, и существовать не может.
Мало того, бездумное разрушение авторитарного механизма может подорвать любое государство, как это произошло в СССР, но не произошло в Китае, где при переходе к рынку авторитарный механизм не упразднили, а сохранили и эффективно использовали для освоения договорного. И такое следование законам организации полностью себя оправдало и подтверждено фантастическими успехами хозяйственного развития КНР.
В 2011 году в арабских странах произошли так называемые «революции», которые многие на Западе и Востоке приветствовали, называя «арабской весной». Ваш покорный слуга в сентябре 2012 года в своей статье на основе ТОД предсказал начало длительной полосы беспорядков в арабском мире, назвав события «весной арабской трагедии» (см. одноименную статью в сборнике автора «Теория организационной деятельности»). Люди, питавшие радужные надежды на эту «весну», были раздражены моей негативной оценкой событий. Мол, как это вы можете арабскую весну называть трагедией. Но прошедшие три года не только полностью подтвердили мой прогноз, но и продемонстрировали невиданный масштаб и трагичность развития ситуации в арабском мире.
Знание объективных законов позволяет правильнее ориентироваться в любых ситуациях. Так называемый «здравый смысл» в организационной сфере часто бывает заблуждением. Люди нередко наивно радуются тому, что принесет им скорые несчастья. Это типичная ситуация во время цветных революций. А ведь ТОД позволяет правильно анализировать как крупные общественные явления, так и деловой потенциал любого человека. Убедиться в этом может каждый, использовав общедоступный в Интернете тест на сайте: testvanieva.kz и testvanieva.kz/pers. Он создан на основе ТОД и позволяет за 5 минут получить график ментальности любого человека, оценку его деловых возможностей, прогноз поведения и предпочтительные формы сотрудничества с ним. Надежность прогноза составляет примерно 96%.
ТОД позволяет оценивать состояние и потенциал развития организационных систем, прогнозировать их эффективность, разрабатывать и совершенствовать системы управления, оценивать деловые возможности персонала в любых сферах деятельности. Теоретические достижения ТОД позволяют увидеть организации в совершенно новом свете, с более глубоким пониманием, настоящего, прошлого и перспектив их развития.
Сформулированная в ТОД последовательность развития механизмов сотрудничества показывает не только объективный порядок развития любой организации, включая общество, но и последовательность этапов развития ментальности любого отдельного человека.
Большую роль теория организационной деятельности способна сыграть в условиях развернувшихся в мире войн нетрадиционного типа в виде провоцирования цветных революций, применения США стратегии управляемого хаоса, массовое использование западными спецслужбами НПО, агентов влияния и др.
Теория организационной деятельности открывает не только возможности обеспечения согласованности, но и обнажает причины и элементы возможной несогласованности, дезорганизации. Это как раз та ахиллесова пята, которая используется организационным оружием. Применяются на первый взгляд совершенно безобидные, гуманные формы законных акций, наносящие, в конечном счете, огромный ущерб государству и обществу. Так подрывают государства с помощью демагогии о правах человека, провоцирования массовой миграции арабов в Европу, морального развращения молодежи, подрыва с помощью наркотиков демографического потенциала стран-конкурентов и многое другое.
Организационная война сегодня - одна из главных форм работы спецслужб. Наивно думать, что стратегический соперник в этой жестокой борьбе подарит нам секретные наработки использования им новейшего организационного оружия или станет объявлять «иду на вы». Настала пора опираться на собственную передовую науку управления. Теория организационной деятельности является именно такой стратегически значимой, фундаментальной наукой в сфере управления людьми, позволяющей целенаправленно и обоснованно улучшать управление любой деятельностью и противостоять применению организационного оружия.
Если искать научные аналогии, то место теории организационной деятельности среди наук об управлении можно приравнять к месту аэродинамики в самолетостроении. Модернизируют в самолетах всё: двигатели, планер, приборы, оснащение. Но это может быть оправдано, если соблюдаются законы аэродинамики. Так и при совершенствовании организационного управления можно улучшать технические и программные средства, связь и оргтехнику. Но всё это будет эффективным, если только соблюдаются объективные законы организационных систем, т.е. законы ТОД. В противном случае любая модернизация себя не оправдает.
Теория организационной деятельности создала уникальные возможности по-настоящему опереться на науку управления в любых организационных системах и весомо поднять их эффективность. Главное, что дает ТОД, это принципиально новое понимание природы организаций и небывалые возможности их совершенствования.
Караганда, 20.10.2015.
